Մոտիվացիայի բովանդակության տեսություններ. համառոտ ակնարկ, բնութագրեր և առանձնահատկություններ

2024 Հեղինակ: Miguel Ramacey | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 06:21

Մոտիվացիան գործընթաց է, որը մարդուն դրդում է գործի: Հին ժամանակներից մարդիկ փորձել են հասկանալ, թե կոնկրետ ինչն է ստիպում անհատին ինչ-որ աշխատանք կատարել: Ինչու են որոշ մարդիկ խանդավառությամբ զբաղվում, իսկ մյուսներին չի կարելի գայթակղել բազմոցից մեղրով գլանափաթեթով և ստիպել նվազագույն ջանք գործադրել: Այս ուսումնասիրությունների արդյունքում ի հայտ են եկել, այսպես կոչված, մոտիվացիայի տեսությունները։

Համառոտ գլխավորի մասին

Առաջին անգամ մոտիվացիայի՝ որպես գիտական ուղղության տեսությունները քննարկվել են անցյալ դարում։ Արթուր Շոպենհաուերն առաջինն է օգտագործել այդ տերմինը։ Իր «Բավարար պատճառի չորս սկզբունքներ» աշխատության մեջ նա փորձել է բացատրել այն պատրվակները, որոնք դրդում են մարդուն գործել: Նրա թիկունքում նոր գաղափարի մշակման գործընթացին միացան այլ մտածողներ։ Ընդհանուր առմամբ, մոտիվացիայի տեսության հետազոտության առարկան կարիքների վերլուծությունն է և այն, թե ինչպես են դրանք ազդում մարդու գործունեության վրա: Պարզ ասած, նման ուսումնասիրությունները նկարագրում են կարիքների կառուցվածքը, դրանց բովանդակությունը և ազդեցությունըմոտիվացիա. Այս բոլոր տեսությունները փորձում են պատասխանել հարցին. «Ի՞նչն է դրդում մարդուն գործելու»:

Մոտիվացիայի հիմնական տեսությունները ներառում են՝

• Կարիքների հիերարխիայի տեսություն - Ա. Մասլոու.
• Աճ և կապի էկզիստենցիալ կարիքներ – K. Alderfer.
• Ձեռք բերված կարիքներ - Դ. ՄաքՔլելլանդ.
• Երկու գործոնի տեսություն - Ֆ. Հերցբերգ
• Porter-Lauler մոդել.
• Սպասումների տեսություն – Վ. Վրում.

Բովանդակության տեսությունների առանձնահատկությունները

Մոտիվացիոն տեսությունների հիմնական մասը կարելի է բաժանել երկու մեծ խմբի՝ բովանդակություն և գործընթաց: Առաջինները մարդկային կարիքները համարում են հիմնական գործոն, որը դրդում է գործել: Երկրորդը դիտարկում է, թե ինչպես է մարդը բաշխում իր ջանքերը նպատակին հասնելու համար։

Մոտիվացիայի բովանդակության տեսությունները կենտրոնանում են կատարողականի հիմքում ընկած կարիքների վրա: Այսինքն՝ ուսումնասիրում են, թե ինչ անհրաժեշտություն է դրդել մարդուն ակտիվության։ Դիտարկվում են առաջնային և երկրորդական կարիքները և ինչ հաջորդականությամբ են դրանք բավարարվում: Սա թույլ է տալիս որոշել մարդու գործունեության գագաթնակետը:

Մոտիվացիայի բովանդակության տեսություններն ընդգծում են մարդկային կարիքների կարևոր դերը նրանց աշխատանքի ձևավորման գործընթացում:

Մասլոուի կարիքների հիերարխիա

Կարիքների հիերարխիայի տեսությունը համարվում է ամենահայտնին գիտելիքի այս ոլորտում։ Այն մշակել է ամերիկացի հոգեբան Աբրահամ Մասլոուն։ 1954-ին տեսության հիմքերըՄասլոուի դրդապատճառները նկարագրված են «Motivation and Personality» գրքում:

Այս հայեցակարգի հստակ մոդելը արժեքների (կարիքների) հայտնի բուրգն է: Հոգեբանը երկար ժամանակ ուսումնասիրել է հասարակությունը և կարողացել է պարզել, որ բոլոր մարդկանց անհրաժեշտ են որոշակի բաներ, որոնք կարելի է բաժանել կարիքների վեց մակարդակի։ Այս դիրքերից յուրաքանչյուրն ավելի բարձր մակարդակի մոտիվացիա է առաջացնում.

1. Բուրգի առաջին մակարդակում ֆիզիոլոգիական կարիքներն են: Այսինքն՝ սննդի, հարմարավետության, քնի և այլնի առաջնային կարիքները։
2. Երկրորդ մակարդակը ներկայացված է անվտանգության զգացումով:
3. Երրորդ մակարդակում սկսում է ի հայտ գալ սիրո անհրաժեշտությունը: Այսինքն՝ մարդը ցանկություն ունի լինել ինչ-որ մեկի կարիքը, ստեղծել ընտանիք, զրուցել ընկերների հետ և այլն։
4. Չորրորդ մակարդակը սոցիալական ճանաչման, գովասանքի, պատվի, սոցիալական կարգավիճակ ձեռք բերելու ցանկությունն է։
5. Հինգերորդ մակարդակում մարդը հետաքրքրություն է զգում նորի նկատմամբ, սկսում է հետաքրքրասիրություն ցուցաբերել և գիտելիքներ փնտրել:
6. Վեցերորդ մակարդակը բաղկացած է ինքնաիրացման ցանկությունից: Մարդը ձգտում է սանձազերծել իր ստեղծագործական ներուժը։

Մասլոուի մոտիվացիայի տեսությունը ցույց է տալիս, որ քանի դեռ մարդն ամբողջությամբ չի բավարարել կարիքների նախկին մակարդակը, նա չի կարող առաջ շարժվել: Մարդուն ամենից շատ պետք է բավարարել ֆիզիոլոգիական կարիքները և հասնել ապահովության զգացումի, քանի որ նրանցից է կախված մարդու կյանքի ողջ ընթացքը։ Միայն իրենց բավարարվածությունից հետո մարդը կարող է մտածել սոցիալական կարգավիճակի, շփման և ինքնիրացման մասին։

Ի՞նչ ասաց Ալդերֆերը:

Ալդերֆերի աշխատանքի մոտիվացիայի տեսությունը որոշ չափով նման է Մասլոուի հետազոտությանը: Նա նաև բաժանեց մարդկային կարիքները խմբերի և դրանք բաշխեց հիերարխիկ կարգով: Միայն նա ստացավ ընդամենը երեք մակարդակ՝ գոյություն, կապ և աճ։

Գոյության մակարդակը ընդգծում է գոյատևման անհրաժեշտությունը: Այստեղ առանձին-առանձին առանձնանում է երկու խումբ՝ անվտանգության անհրաժեշտությունը և ֆիզիոլոգիական կարիքների բավարարումը։

Ինչ վերաբերում է հաղորդակցությանը, ապա այն խոսում է մարդու ցանկության մասին՝ ներգրավվելու ինչ-որ բանում, ինչ-որ սոցիալական խմբի, ընդհանուր գործունեության և այլն: Այստեղ Քլեյթոն Ալդերֆերը արտացոլեց մարդու սոցիալական բնույթը, ընտանիքի անդամ լինելու անհրաժեշտությունը. ունենալ ընկերներ, աշխատանքային գործընկերներ, ղեկավարներ և թշնամիներ: Աճի կարիքները նույնական են Մասլոուի ինքնարտահայտման կարիքներին:

Ի տարբերություն Մասլոուի, ով կարծում էր, որ մարդը կարիքից շարժվում է դեպի կարիք (ներքևից վեր), Ալդերֆերը վստահ է, որ դինամիկան ընթանում է երկու ուղղությամբ: Մարդը բարձրանում է, եթե նա լիովին տիրապետում է նախորդ մակարդակին և իջնում, եթե դա տեղի չի ունեցել: Հոգեբանը նաև նշեց, որ մակարդակներից մեկի չբավարարված կարիքը ենթադրում է ավելի ցածր մակարդակի կարիքի գործողության աստիճանի բարձրացում: Օրինակ, եթե մարդ ինքնիրացման հետ կապված խնդիրներ ունի, ապա նա ամեն կերպ կփորձի մեծացնել իր սոցիալական պատկանելության շրջանակը՝ ասես ասելով.

Երբ բարդ կարիքը չի կարող բավարարվել, մարդն անցնում է ավելի պարզ տարբերակի: Ալդերֆերի սանդղակով իջնելը կոչվում է հիասթափություն, բայցունենալով երկու ուղղությամբ շարժվելու կարողություն՝ լրացուցիչ հնարավորություններ են բացվում մարդուն մոտիվացնելու գործում։ Չնայած այս ուսումնասիրությունը դեռևս չունի բավարար էմպիրիկ աջակցություն, կառավարման մեջ մոտիվացիայի նման տեսությունը օգտակար է անձնակազմի կառավարման պրակտիկայի համար:

McClelland-ի տեսություն

Մարդկային մոտիվացիայի մեկ այլ տեսություն ՄաքՔլելլանդի ձեռքբերովի կարիքների տեսությունն է: Գիտնականը պնդում է, որ մոտիվացիան կապված է կառավարելու անհրաժեշտության և մեղսակցության հետ:

Ենթադրվում է, որ ժամանակակից աշխարհում ցածր մակարդակների կենսական կարիքները բավարարված են «լռելյայն», ուստի նրանց չպետք է նման հրապարակայնություն տրվի, և պետք է կենտրոնանալ ավելի բարձր նպատակների վրա։ Եթե մարդու մեջ հստակ դրսևորվում են բարձր մակարդակների կարիքները, ապա դրանք հսկայական ազդեցություն են ունենում նրա գործունեության վրա։

Բայց միևնույն ժամանակ ՄաքՔլելլանդը վստահեցնում է, որ այդ կարիքները ձևավորվում են փորձի, կյանքի իրավիճակների ազդեցության տակ և մարզումների արդյունքում։

1. Եթե մարդը փորձում է հասնել իր նպատակներին ավելի արդյունավետ, քան նախկինում էր, դա հասնելու անհրաժեշտություն է: Եթե անհատն ունի այս մակարդակը բավականաչափ բարձր, դա թույլ է տալիս նրան ինքնուրույն նպատակներ դնել իր համար՝ հիմնվելով այն բանի վրա, թե ինչ կարող է անել իր ջանքերով: Նման մարդիկ չեն վախենում որոշումներ կայացնելուց և պատրաստ են ստանձնել իրենց գործողությունների ողջ պատասխանատվությունը։ Հետազոտելով մարդու բնավորության այս հատկանիշը՝ Մաքքլելանդը եզրակացրեց, որ նման կարիքը բնութագրում է ոչ միայն անհատներին, այլ նույնիսկ ամբողջ հասարակություններին։ Երկրներ, որտեղ այն ակտիվորեն դրսևորվում էձեռքբերումների կարիք, սովորաբար ունեն զարգացած տնտեսություն:
2. Գիտնականը համարում է նաև մեղսակցության անհրաժեշտությունը, որն արտահայտվում է ուրիշների հետ ընկերական հարաբերություններ հաստատելու և պահպանելու ցանկությամբ։
3. Մեկ այլ ձեռքբերովի կարիք տիրելու ցանկությունն է: Մարդու համար չափազանց կարևոր է վերահսկել այն գործընթացներն ու ռեսուրսները, որոնք գտնվում են իր միջավայրում։ Այստեղ հիմնական ուշադրությունը դրսևորվում է այլ մարդկանց վերահսկելու ցանկության մեջ: Բայց միևնույն ժամանակ իշխելու անհրաժեշտությունն ունի երկու հակադիր բևեռ՝ մի կողմից՝ մարդն ուզում է վերահսկել ամեն ինչ և ամեն ինչ, մյուս կողմից՝ լիովին հրաժարվում է իշխանության ցանկացած հավակնությունից։

ՄաքՔլելլանդի տեսության մեջ այս կարիքները ոչ հիերարխիկ են, ոչ էլ միմյանց բացառող: Նրանց դրսևորումն ուղղակիորեն կախված է փոխադարձ ազդեցությունից։ Օրինակ, եթե մարդը հասարակության մեջ առաջատար դիրք է զբաղեցնում, գիտակցում է իշխելու անհրաժեշտությունը, բայց որպեսզի այն լիովին բավարարվի, կապերի կարիքը պետք է թույլ դրսեւորում ունենա։

Հերցբերգի հերքումները

1959 թվականին Ֆրեդերիկ Հերցբերգը հերքեց այն փաստը, որ կարիքների բավարարումը մեծացնում է մոտիվացիան: Նա պնդում էր, որ մարդու հուզական վիճակը, նրա տրամադրությունը և մոտիվացիան ցույց են տալիս, թե որքանով է անհատը գոհ կամ դժգոհ իր արարքներից։

Հերցբերգի մոտիվացիայի տեսությունը բաղկացած է կարիքները երկու մեծ խմբերի բաժանելուց՝ հիգիենայի գործոններ և մոտիվացիա: Հիգիենայի գործոնները կոչվում են նաև առողջության գործոններ: Սա ներառում է այնպիսի ցուցանիշներ, ինչպիսիք են կարգավիճակը, անվտանգությունը, թիմի վերաբերմունքը, աշխատանքային ժամերը ևև այլն։ Պարզ ասած՝ հիգիենիկ գործոններ են բոլոր այն պայմանները, որոնք թույլ չեն տալիս մարդուն դժգոհ զգալ իր աշխատանքից և սոցիալական վիճակից։ Բայց պարադոքսալ կերպով, աշխատավարձի մակարդակը կարևոր գործոն չի համարվում։

Մոտիվացնող գործոնները ներառում են այնպիսի դիրքեր, ինչպիսիք են ճանաչումը, ձեռքբերումները, կարիերայի աճը և այլ պատճառներ, որոնք խրախուսում են մարդուն առավելագույնը տալ աշխատանքին:

Ճիշտ է, շատ գիտնականներ չեն պաշտպանել Հերցբերգի գիտական նվաճումները՝ դրանք համարելով ոչ բավարար հիմնավորված։ Սակայն դրանում ոչ մի տարօրինակ բան չկա, քանի որ նա հաշվի չի առել, որ որոշ կետեր կարող են փոխվել՝ կախված իրավիճակից։

ընթացակարգային հասկացություններ

Հաշվի առնելով գիտնականների կարծիքների տարաձայնությունը, թե կոնկրետ ինչն է ազդում արդյունավետ աշխատանքի վրա, ստեղծվեցին մոտիվացիայի գործընթացային տեսություններ, որոնք հաշվի էին առնում ոչ միայն կարիքները, այլև գործադրված ջանքերը և իրավիճակի ընկալումը: Ամենահայտնիներն են՝

• Սպասողականության տեսություններ. մարդուն դրդում է աշխատանքի ավարտի ակնկալիքը և դրան հաջորդող պարգևը:
• Հավասարություն և արդարություն հասկացությունը՝ մոտիվացիան ուղղակիորեն կապված է նրանից, թե որքանով է գնահատվել անհատի և նրա գործընկերների աշխատանքը։ Եթե վճարել եք սպասվածից քիչ, ապա աշխատանքային մոտիվացիան նվազում է, եթե վճարել եք ակնկալվող գումարը (և հնարավոր է նաև հավելյալ բոնուսներ), ապա մարդն ավելի մեծ նվիրումով կմասնակցի աշխատանքային գործընթացին։

Նաև հետազոտության այս կատեգորիայում որոշ գիտնականներ ներառում են նպատակների սահմանման տեսությունը և հայեցակարգը.խթաններ.

Porter-Lauler մոդել

Կառավարման մեջ մոտիվացիայի մեկ այլ տեսություն պատկանում է երկու հետազոտողների՝ Լեյման Փորթերին և Էդվարդ Լաուլերին: Նրանց բարդ գործընթացի տեսությունը ներառում է ակնկալիքների և արդարության տեսությունների տարրեր: Այս մոտիվացիայի մոդելում կա 5 փոփոխական՝

1. Ձեռնարկված ջանքեր։
2. Ըմբռնման մակարդակ.
3. Արդյունքները ձեռք են բերվել։
4. Պարգև.
5. բավարարվածության մակարդակ։

Նրանք կարծում էին, որ կատարողականի բարձր ցուցանիշները կախված են նրանից, թե արդյոք մարդը գոհ է կատարված աշխատանքից, թե ոչ: Եթե նա գոհ է, նրան տանում են նոր բիզնես՝ ավելի մեծ եկամուտներով: Ցանկացած արդյունք կախված է դրա վրա ծախսած անհատի ջանքերից ու կարողություններից։ Ջանքերը որոշվում են վարձատրության արժեքով և վստահությամբ, որ աշխատանքը կգնահատվի: Մարդը բավարարում է իր կարիքները՝ ստանալով պարգևներ ծախսած ջանքերի համար, այսինքն՝ բավարարվածություն է ստանում արդյունավետ աշխատանքից։ Այսպիսով, ոչ թե բավարարվածությունն է կատարման պատճառը, այլ ճիշտ հակառակը՝ կատարումը բերում է բավարարվածություն:

Վ. Վռոմի տեսություն

Վռոմի ակնկալիքի հայեցակարգը նույնպես պատկանում է մոտիվացիայի տեսություններին։ Գիտնականը կարծում էր, որ անհատը դրդված է ոչ միայն ինչ-որ կոնկրետ կարիքից, այլ կոնկրետ արդյունքի վրա կենտրոնանալուց: Մարդը միշտ հույս ունի, որ իր ընտրած վարքագծի մոդելը կբերի ցանկալիին հասնելու։ Վ. Վրումը նշեց, որ աշխատակիցները կկարողանան հասնել վարձատրության համար պահանջվող կատարողականի մակարդակին, եթե նրանց հմտությունները բավարար լինեն:կոնկրետ առաջադրանք կատարելու համար։

Սա անձնակազմի մոտիվացիայի շատ արժեքավոր տեսություն է: Հաճախ փոքր ընկերություններում (հատկապես այն դեպքում, երբ կա շատ աշխատանք և քիչ մարդ), աշխատողներին հանձնարարվում են այն պարտականությունները, որոնց համար նրանք չունեն անհրաժեշտ հմտություններ: Արդյունքում նրանք չեն կարող ակնկալել խոստացված պարգեւը, քանի որ հասկանում են, որ հանձնարարված առաջադրանքը պատշաճ կերպով չի կատարվի։ Արդյունքում մոտիվացիան լիովին նվազում է։

Գազար և փայտ

Դե ինչ կարող են անել մոտիվացիայի տեսությունները առանց դասական մոտեցման՝ գազարի և փայտիկի մեթոդի։ Թեյլորն առաջինն էր, ով ճանաչեց աշխատողի մոտիվացիայի խնդիրը: Նա կտրուկ քննադատեց նրանց աշխատանքային պայմանները, քանի որ մարդիկ գործնականում աշխատում էին սննդի համար։ Նայելով, թե ինչ է կատարվում գործարաններում, նա սահմանեց նման բան՝ «օրական արտադրանք», և առաջարկեց մարդկանց վճարել ընկերության զարգացման գործում ունեցած ներդրման համաձայն։ Աշխատողները, ովքեր ավելի շատ ապրանքներ էին արտադրում, ստացան հավելյալ աշխատավարձ և հավելավճարներ։ Արդյունքում, մի քանի ամիս անց կատարողականությունը զգալիորեն բարելավվեց:

Թեյլորն ասաց, որ պետք է մարդուն ճիշտ տեղում դնել, որտեղ նա կարող է լիովին օգտագործել իր ունակությունները։ Նրա հայեցակարգի ողջ էությունը նկարագրված է մի քանի դրույթներով.

1. Մարդը միշտ մտահոգված է իր եկամուտների ավելացմամբ:
2. Յուրաքանչյուր անհատ տարբեր կերպ է արձագանքում տնտեսական իրավիճակին։
3. Մարդկանց կարելի է ստանդարտացնել։
4. Մարդկանց ուզածը շատ փող է։

Ընդհանրացված եզրակացություններ

Չնայած կարծիքների այսպիսի բազմազանությանը ևմոտեցումները, բոլոր մոտիվացիան կարելի է բաժանել վեց տեսակի՝

• Արտաքին. Դա պայմանավորված է արտաքին գործոններով, օրինակ՝ ծանոթները գնացել են ծով, և մարդը սկսում է գումար խնայել՝ նույնն անելու համար։
• Ներքին. Դա կախված չէ արտաքին գործոններից, այսինքն՝ մարդ գնում է ծով՝ ելնելով անձնական նկատառումներից։
• Դրական. Դրական խթանների հիման վրա: Օրինակ՝ ես կվերջացնեմ գիրք կարդալը և կգնամ զբոսնելու։
• Բացասական. Եթե գիրքը չավարտեմ, ոչ մի տեղ չեմ գնա։
• Կայուն. Կախված է անձի կարիքներից, այսինքն՝ ֆիզիոլոգիական կարիքների բավարարումից, ինչպիսիք են քաղցն ու ծարավը։
• Անկայուն. Այն պետք է անընդհատ սնվի արտաքին գործոններով։

Նաև կարիքների մոտիվացիայի տեսությունները կարող են լինել բարոյական և նյութական: Օրինակ, եթե մարդու աշխատանքը ճանաչվի հասարակության կողմից (նա ստացել է դիպլոմ և այլն), ապա նա վրեժխնդրությամբ կանցնի նոր աշխատանքի՝ լավագույն աշխատողի կարգավիճակը չկորցնելու կամ այն բարձրացնելու համար։ Եվ, իհարկե, ֆինանսական մոտիվացիա։ Ժամանակակից հասարակության մեջ այն համարվում է աշխատանքային հոսքը խթանելու բացառիկ գործոն։

Մարդուն աշխատեցնելը դժվար չէ, պարզապես պետք է հասկանալ, թե ինչ լծակներ սեղմել, որպեսզի նրա աշխատանքը ընկերությանը շահույթ բերի, իսկ աշխատողին՝ բացարձակ բավարարվածություն։