Փոփոխություններին դիմադրություն. պատճառներ, հաղթահարման մեթոդներ և առանձնահատկություններ

2024 Հեղինակ: Miguel Ramacey | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 06:21

Դիմադրությունը բացարձակապես նորմալ ռեակցիա է փոփոխությանը: Դա պայմանավորված է նրանով, որ փոփոխությունը միշտ սարսափելի է: Մարդը չգիտի, թե դա ինչ հետևանքների կհանգեցնի, և անհնար է ամեն քայլը մանրակրկիտ հաշվարկել։

Եկեք խոսենք փոփոխությունների դիմադրության մասին: Ի՞նչ է թաքնված այս առեղծվածային արտահայտության հետևում:

դիմադրության հայտնաբերում

Ինչ է սա: Հայեցակարգն ասում է, որ դիմադրությունը գործողություններ են, որոնք ուղղված են ցանկացած նորարարության հետաձգմանը կամ կասեցմանը: Կրկնում ենք, որ դիմադրությունը միանգամայն հասկանալի է և տրամաբանորեն արդարացված։ Թե ինչ է դրա հիմքում, մենք կխոսենք ստորև։

Ինչու են մարդիկ դիմադրում

Եկեք հիմա խոսենք այն մասին, թե ինչու են մարդիկ հակված դիմադրելու: Որո՞նք են փոփոխության նկատմամբ դիմադրության պատճառները:

Հիմքը վախն է. Մարդիկ վախենում են ապագա փոփոխություններից, քանի որ չգիտեն, թե ինչ սպասել նրանցից: Երբ ինչ-որ ծանոթ բան փլուզվում է, այն միշտ սարսափելի է: Եվ սա հոգեկանի ադեկվատ ռեակցիա էայն, ինչ տեղի է ունենում:

Երկրորդ կետը ինֆանտիլիզմն է. Դուք կարող եք հասարակությանը ապացուցել այնքան, որքան ցանկանում եք, որ այս կամ այն փոփոխությունները կբերեն ավելի լավ կյանքի։ Բայց եթե ժողովուրդն ինքը չի ցանկանում ընդունել նորը, նախընտրում է գնալ հոսքի հետ, ապա փոփոխությունների դիմադրությունը երաշխավորված է։

Կա պատճառների երեք մեծ խումբ, թե ինչու մարդիկ ակտիվորեն դիմադրում են ինչ-որ նոր բանի: Եկեք նայենք յուրաքանչյուրին։

Քաղաքական պատճառներ

Երբ խոսքը վերաբերում է կազմակերպություններում փոփոխությունների դեմ դիմադրությանը, քաղաքական պատճառները դժվար թե տեղավորվեն այստեղ: Այնուամենայնիվ, այս խումբը կոչվում է հենց այսպես՝

1. Աճող հակամարտություն հին և նոր կարգի կողմնակիցների միջև. Սա նշանակում է, որ ազդեցիկ կոալիցիաները կորցնում են իրենց նախկին իշխանությունը։ Եվ նրանց վրա սպառնում է սպառնալիք: Իսկ ո՞վ է ուզում կորցնել ազդեցությունը։ Այստեղից էլ մեծամասնության ակտիվ դիմադրությունը։
2. Որոշումն ընդունված է «զրոյական գումարի» սկզբունքով։ Ռեսուրսները խիստ սահմանափակ են, իսկ ղեկավարությունը ստիպված է որոշել, թե ով է ստանալու մեծ նյութական «բազա», ով` նվազագույն։ Սկսվում են կոչեր՝ արտադրողականության բարձրացման, իսկ ծախսերն ու ծախսերը նվազեցնելու համար: Այս ամենը հանգեցնում է կոլեկտիվի փոփոխությունների դիմադրությանը։

3. Առաջնորդների մեղադրանքը. Հասկանալի է, որ թիմը պետք է հարմարվի ինչ-որ նոր բանի: Իսկ դա բարոյապես շատ դժվար է անել։ Եվ հետո մարդիկ սկսում են մեղադրել առաջնորդներին բոլոր մահացու մեղքերի համար: Իբր վերջինս վերակառուցում է սկսել՝ «թալանված» բյուջեում ինչ-որ թերություն թաքցնելու կամ ծակոց կարկատելու համար։ Երբ մարդըինքնուրույն պատասխանատու է ծագած խնդիրների համար, նրա համար շատ դժվար է հոգեբանորեն վերակառուցել։

Տեխնիկական պատճառներ

Ի՞նչ կասեք, օրինակ, արդյունաբերական ձեռնարկությունում փոփոխության դիմադրության պատճառների մասին: Դրանք, ինչպես ցանկացած այլ կազմակերպությունում, պայմանավորված են երեք գործոնով. Մենք վերանայել ենք դրանցից մեկը։ Հիմա խոսենք երկրորդի մասին, որը կոչվում է «տեխնիկական»:

Դրանք ներառում են՝

1. Թիմի սովորությունները. Պատկերացրեք, որ մարդիկ բավականին երկար ժամանակ մի կերպ են լուծում իրենց առջեւ դրված այս կամ այն խնդիրը։ Եվ հիմա նրանց ստիպում են արագ փոխել այս ճանապարհը, այլ տեսանկյունից նայել առաջադրված խնդիրներին։ Իհարկե, դա կհանգեցնի դիմադրության փոփոխության:
2. Վախ ապագայից. Այս մասին մենք արդեն նշել ենք։ Օրինակ, երբ ձեռնարկությունը համակարգչայինացվում է, և տարեց աշխատակիցները չեն տեսել այդ մեքենաները, նրանք սկսում են դժգոհել՝ ողջ ուժով դիմադրելով գալիք փոփոխություններին:

Մշակութային պատճառներ

Խոսենք փոփոխությունների դեմ դիմադրության պատճառների մասին, որոնք կոչվում են «մշակութային»:

Փաստն այն է, որ թիմերն ունեն իրենց արժեքները: Նրանք արդեն կայացած են և դժվար է կոտրել: Երկրորդ կետը հայացքն է դեպի անցյալ։ Եվ երրորդը` չափազանց չոր կլիմա (բառի փոխաբերական իմաստով): Այնուամենայնիվ, եկեք ամեն ինչի մասին խոսենք հերթականությամբ՝

1. Մշակութային զտիչներ. Դա բավականին գեղեցիկ է հնչում, բայց կան շատ «որոգայթներ»: Ինչպես նշվեց վերևում, յուրաքանչյուր կազմակերպություն ունի իր մշակույթըարժեքներ։ Ե՛վ անհատական թիմում, և՛ ամբողջ կազմակերպությունում: Դրանք սահմանում են, թե ինչպես են մարդիկ ընկալում նորարարությունները: Կոպիտ ասած՝ կազմակերպության բոլոր անդամները բաժանված են միանգամայն «համառների», այսինքն՝ նորամուծություններ ընդունելու անընդունակ, առավել եւս՝ այլ միջավայրում աշխատելու։ Եվ, համապատասխանաբար, նրանց համար, ովքեր բաց են ամեն նորի համար, ուրախ են սովորել և աշխատել փոխված միջավայրում։

2. Հետ նայելով. «Եվ ավելի լավ էր առաջ …» - ավագ սերնդի սիրելի ասացվածքը: Ավելի լավ է, թե ոչ ավելի լավ - դեռ լիովին հայտնի չէ: Պարզապես նախկինում կիրառվող մեթոդները ծանոթ են։ Հետևաբար, թվում է, որ նրանք ավելի լավն էին։

3. Կլիման կազմակերպությունում ամենևին էլ նպաստավոր չէ փոփոխությունների համար: Այստեղից է սկսվում փոփոխությունների նկատմամբ ակտիվ դիմադրությունը՝ անհատական և կազմակերպչական: Այսինքն՝ հակադրվում են և՛ անհատները, և՛ կոլեկտիվն ամբողջությամբ։ Առաջինը դեռ հնարավոր է հաղթահարել։ Երբ կա միասնական դիմադրություն, ավելի լավ է հետաձգել փոփոխությունները և կենտրոնանալ ավելի լավ մթնոլորտ ստեղծելու վրա։

Ի՞նչ անել?

Մենք հասկացանք, թե ինչ է փոփոխությունների դիմադրությունը: Հիմա անդրադառնանք, թե ինչ պետք է անեն ղեկավարները, եթե թիմում նման երեւույթ լինի։

Անհրաժեշտ է հստակ բացահայտել այն թիմը, որն ընդունակ է ընդունել փոփոխությունները: Դա դաժան է, բայց անհնար է։ Մնացածը պետք է հրաժեշտ տան: Փաստն այն է, որ «կարծրագնդակները» միշտ հետաձգում են նորարարությունները։ Նրանք ինչ-որ բան չեն սիրում, ինչ-որ բան վախեցնում է նրանց: Ինչ փոփոխություններ էլ առաջարկվեն, նրանք, ովքեր ընդունակ չեն դրանք ընդունելու, երբեք չեն անիգոհ եմ։

Երկրորդ փուլը քննարկում է թիմի հետ այն հարցերի, որոնց վրա ազդում են փոփոխությունները: Մինչ այդ ղեկավարներն ուսումնասիրում են թիմի մշակութային արժեքները։ Եվ միայն դրանից հետո նրանք կարող են հասկանալ, թե ինչին կարելի է շոշափել և ինչն է ցանկալի թողնել այն տեսքով, որին սովոր են մարդիկ։

Հոգեբանության հրացանների ներքո

Եվ հիմա խոսենք կազմակերպչական և տնտեսական ոլորտների վրա ազդող հոգեբանական ասպեկտների մասին։ Ի վերջո, նրանք առաջինն են, որոնց վրա ազդում են փոփոխությունները։

Ինչպե՞ս հաղթահարել կազմակերպությունում փոփոխությունների դիմադրությունը: Նայեք նրանց հոգեբանության պրիզմայով։

Կա երեք հոգեբանական բաղադրիչ.

• Պատրաստ է նորարարության.
• հարմարեցում նոր պայմաններին։
• Գործունեություն.

Հազիվ թե պարզ լինի, թե ինչ է թաքնված այս խոսքերի հետևում: Այժմ մենք մանրամասն կվերլուծենք յուրաքանչյուր տողը։

Պատրաստ է նորարարությունների

Փոփոխություններին դիմադրություն. ինչպե՞ս հաղթահարել այն: Նախքան դրա մասին խոսելը, դուք պետք է հասկանաք այն բաղադրիչները, որոնք կօգնեն հաղթահարել։ Այսպիսով, խոսքը նորարարության պատրաստակամության մասին է։ Դրանք նախ և առաջ նկատի ունեն մոտիվացիոն համակարգեր։

Ենթադրենք, փոփոխություններն ուժի մեջ են մտնում: Կազմակերպության աշխատակիցներն ունե՞ն նրանց ընդունելու մոտիվացիա։ Ի՞նչ օգուտ նրանց առաջնորդի «գերազանցումներից»։ Օրինակ՝ ավագ աշխատակիցներին առաջարկում են տիրապետել համակարգչին։ Եվ դուք պետք է դա անեք աշխատանքային ժամերին կամ հետաձգեք: Համավճարներ չկան։

Ուզու՞մ են իզուր վատնել ազատ ժամանակը, թե՞ տարվել իրենց աշխատանքային պարտականությունների և «թիթեղյա տարա» ուսումնասիրելու միջև։ Նույնիսկ առանց խրախուսանքի: Հազիվ թե։ Այդ իսկ պատճառով անհրաժեշտ է ուշադիր դիտարկել խրախուսման համակարգը, որը խրախուսում է նորարարությունների ընդունումը։

Ֆիթնես

Ի՞նչ կասեք փոփոխության նկատմամբ դիմադրության մասին և ինչպե՞ս հաղթահարել այն: Ամեն ինչ բավականին պարզ է, եթե հաշվարկեք հնարավոր հետևանքները և կանխեք դրանք։ Օրինակ, շատ հեշտ է կանխատեսել կազմակերպության աշխատակիցների հարմարվողականությունը նոր պայմաններին։ Պարզապես պատասխանեք հարցերին.

1. Մարդիկ ունե՞ն բավարար գիտելիքներ նոր միջավայրին հարմարվելու համար: Թե՞ ստիպված կլինե՞ք ժամանակ և որոշակի նյութական ռեսուրսներ ծախսել մարզումների վրա:
2. Արդյո՞ք թիմի հմտությունները համահունչ են այն սխեմային, որը ցանկանում է իրականացնել կազմակերպության ղեկավարությունը:
3. Մարդիկ ունե՞ն բավարար փորձ, որպեսզի հեշտացնեն նրանց սկսել աշխատել նորարարությունների հետ:

Եթե այս հարցերին տրվի դրական պատասխան, ապա փաստարկների գրագետ ներկայացմամբ և թիմի աջակցությամբ դիմադրությունը հաղթահարելը դժվար չի լինի:

Գործողություն

Մենք խոսեցինք փոփոխությունների դեմ դիմադրության մասին. Եվ դրա տեսակները կարող են տարբեր լինել: Եվ հիմա խոսակցությունը լինելու է այս դիմադրությունը հաղթահարելու մասին։ Դիտարկվել են հոգեբանական բաղադրիչների առաջին երկու խոշոր խմբերը, մնացել է վերջինը։

Ուրեմն ի՞նչ է գործունեությունը: Այն վերաբերում է գործողություններին, արարքներին և գործողություններին, որոնք ուղղված ենստեղծելով հարմարավետ պայմաններ ձեզ և ձեր գործընկերների համար: Իհարկե, անհատ աշխատողն ավելի շատ իր մասին է մտածում։ Որքանո՞վ է նա սիրում նորը, պատրա՞ստ է գործել, որպեսզի հնարավորինս շուտ իրեն հարմարավետ զգալ։

Գիտելիքը, գործելու կարողությունը և ցանկությունները տարբեր են բոլորի համար: Եվ դրա հիման վրա առանձնանում են մարդկանց հոգեբանական տեսակները, որոնց հետ կարելի է աշխատել նորարարությունների պայմաններում։ Բայց կա նաև մարդկանց մի կատեգորիա, ովքեր չեն կարողանում հարմարվել փոփոխություններին։

Հոգեբանական տեսակներ

Խոսեցինք փոփոխության նկատմամբ դիմադրողականության ֆենոմենի, էության, տեսակների և ձևերի մասին։ Եթե կա դիմադրություն, ուրեմն պետք է պայքարել դրա հետ։ Բայց ո՞ւմ հետ, ինչպե՞ս և արժե՞ դա։

Ինչու՞ ենք անդրադարձել աշխատողների հոգեբանական տեսակների թեմային։ Քանի որ դրանցից մեկով կարելի է «շիլա եփել»։ Իսկ դուք ստիպված կլինեք հրաժեշտ տալ ուրիշներին, եթե կազմակերպության ղեկավարությունը չցանկանա կանոնավոր կերպով ստանալ «ղեկի մեջ բծեր»։ Ընդ որում՝ թե՛ բաց տեսքով, թե՛ «դանակ թիկունքում» մեթոդի օգնությամբ։ Մարդիկ, ովքեր չեն կարողանում նոր բան սովորել, չեն ցանկանում ընդունել նորարարությունները, ընդունակ են այնպիսի ստորության, որի մասին ղեկավարները չէին էլ կարող երազել։

Դա «լիրիկական շեղում» էր. Վերադառնալ մեր անհատականության տեսակներին՝

1. «Բարեփոխումների համար». Այս մարդիկ ցանկացած նորարարության կողմնակից են։ Նրանք ակտիվորեն նպաստում են նոր բարեփոխումների իրականացմանը և պատրաստ են դրանց խորը ուսումնասիրությանը։ Նման աշխատակիցները ակտիվորեն խորանում են նորարարությունների մեջ, ձգտում են փոփոխության: Եվ ամենակարեւորը՝ նրանք կարողանում են արագ ու արդյունավետ աշխատել նոր միջավայրում։ Այս տեսակն առաջատարն է թիմում։
2. «Կարծես թե». Այս ընկերները բարեփոխումներ չեն կազմակերպելու։ Նրանք հեշտությամբ հարմարվում են նորին և խորանում են փոփոխությունների մեջ։ Բայց նրանք չեն ցանկանում ինքնուրույն գործել։
3. «Ուզում եմ, բայց չգիտեմ». Նման աշխատակիցները կարող են նոր բան սովորել։ Բացի այդ, նրանք ամբողջ սրտով ձգտում են բարեփոխումների: Բայց վերակազմավորումն իր վրա վերցնելը բացառվում է։ Եվ դա ծուլություն չէ, նման մարդիկ գիտեն ինչպես վարվել։ Փաստն այն է, որ նրանք չունեն բավարար հմտություններ և գիտելիքներ այս գործողությունների համար։
4. «Ատամների միջով». ծանրաբեռնող մարդիկ. Նրանք դեմ են ինչ-որ նոր բանի։ Չնայած նրանք հեշտությամբ խորանում են նորարարությունների մեջ, սակայն հանգիստ աշխատում են փոփոխված միջավայրում։ Բայց նրանք կբամբասեն, կփնթփնթան, կժխտեն փոփոխությունն իրենց ողջ էությամբ։
5. «Իմաստ չկա». Այս ընկերներից մեծ վերադարձ պետք չէ սպասել։ Նրանք փոփոխություններ են ուզում և նույնիսկ փորձում են նպաստել դրան: Բայց բավականին դանդաղաշարժ, այդ իսկ պատճառով չափազանց դժվար է հարմարվել նորարարություններին։ Նման աշխատողների համար նորարարությունների մեջ խորամուխ լինելն ամբողջ խնդիր է։ Նրանք չունեն հմտություններ և խելք:
6. «Իմ խրճիթը եզրին է». Շատ խելացի մարդիկ, արագ և հեշտությամբ հարմարվում են նորարարություններին։ Տիրապետել բարեփոխումների համար անհրաժեշտ հմտություններին և գիտելիքներին: Բայց նրանք երբեք չեն գործի, սպասողական կեցվածք ընդունեք:
7. «Կույրերը». Նրանք ոչինչ չգիտեն, խելք չունեն, որ օգնեն վերակազմավորմանը։ Բայց նրանք չեն վիճելու, գնում են այնտեղ, որտեղ իրենց ուղղորդում են։ Իսկ եթե դուք օգնում եք նման աշխատակիցներին, ապա նրանց համար գին չկա։ Նրանք միշտ և ամեն ինչում աջակցում են առաջնորդներին, նվիրված են ընկերությանը ևչես կարող նրանցից հնարք սպասել։
8. «Չար, բայց լուռ». Ինձ հիշեցնում է բակի շան մասին: Նա դուրս վազեց, հաչեց և, պոչը ոտքերի արանքում, անխոհեմորեն շտապեց փրկարար անկյունը: Այս աշխատակիցներն էլ են։ Նրանք շատ իրավասու, բայց ավելի շուտ ստոր անհատներ են: Նրանք չեն ցանկանում գործել սկզբունքորեն, բայց փորձում են անիվների մեջ լծակներ դնել։ Նրանք ձեզ նեղացնում են նվնվոցով և բողոքելով, թե ինչ վատ բաներ են լինելու:
9. «Պասիվ հակառակորդներ». Սրանք չեն նվնվում, լուռ բողոքում են, առանց վնասելու։ Նման անհատականությունները նույնպես շատ օգուտներ չեն բերում: Նրանք ոչինչ չգիտեն, չեն ցանկանում նոր բաներ սովորել։ Հմտությամբ և փորձով նրանք նույնպես ամուր են: Բայց գոնե նրանք իրենց թույլ չեն տալիս վիճել կամ նվնվալ։
10. «Ակտիվ հակառակորդներ». Երբևէ եղած ամենավատ աշխատակիցները. Նրանք ոչինչ չգիտեն, բացարձակապես ոչ մի հմտություններ չունեն։ Սովորելը բացառվում է: Մարդիկ բացարձակապես չեն ձգտում զարգացման, նրանց ամեն ինչ սազում է։ Ի հավելումն ձեռնարկությունում սկսվող փոփոխություններին, իհարկե։ Այստեղից է սկսվում ապստամբությունը։ Այս աշխատակիցները ողջ ուժով դիմադրում են նորարարությանը։

Առաջնորդների գործողություններ

Ի՞նչ պետք է անի ղեկավարությունը, երբ բախվում է փոփոխությունների դիմադրությանը: Առաջին հերթին պետք է սթափ նայել թիմին։ Իսկ եթե կան անհատներ, որոնք խոչընդոտներ են ստեղծում նորամուծությունների համար, բայց միեւնույն ժամանակ արժեք չեն ներկայացնում, ապա ազատվեք նրանցից։ Ավելի հեշտ է նոր մարդկանց հավաքագրել և նրանց մարզել «ինքներդ քեզ համար», քան գործ ունենալ նրանց հետ, ովքեր աշխատանքից ոչինչ չեն հասկանում,բայց դեմ է նորարարությանը։

Երկրորդ կետը իրավիճակի վերլուծությունն է. Սա «պլանավորման հանդիպում» է, որին պետք է ներկա լինեն թիմի մնացած անդամները։ Այստեղ խոսվում է սուր անկյունների մասին, ղեկավարներն իրենց ենթականերին փոխանցում են որոշակի բարեփոխումների անհրաժեշտությունը։ Համոզվեք, որ բացատրեք, թե ինչու են դրանք անհրաժեշտ: Ղեկավարները պետք է պատրաստ լինեն ամենաանսպասելի հարցերին։ Հիմնական բանը նրանց կարողանալն է ճիշտ պատասխանել։ Պարզ է դառնում, որ մակերեսային գիտելիքները և բացատրելու անկարողությունը այստեղ չեն աշխատի։

Եվ երրորդ կետը մոտիվացիոն համակարգի զարգացումն է։ Եվ նախընտրելի է դրամական արտահայտությամբ։ Դա կարող է լինել բոնուսներ, աշխատավարձի բարձրացում հատկապես ակտիվ աշխատողների համար, դրամական սուբսիդիաներ վերապատրաստման պահին: Կարևոր է, որ թիմը մոտիվացված լինի և պատրաստ լինի նոր բաներ սովորել:

Եզրակացություն

Հոդվածում ասվածը գործնականում կիրառվում է ավելի քան մեկ տարի: Բազմաթիվ բիզնես դասընթացներում մենեջերների համար ներկայացվում են այս սխեմաները և ասվում է, որ կա փոփոխության դիմադրություն, ինչպես պետք է մենեջերը աշխատի նրա հետ, եթե հայտնվի նման իրավիճակում: Դասընթացներին առաջարկվող սխեմաներն իրենց ապացուցել են, դրանք շատ արդյունավետ են։

Կազմակերպությունում բարեփոխումներ իրականացնելու պլանավորման ժամանակ հաշվի առեք թիմում տիրող մթնոլորտը: Այս մասին մենք խոսեցինք հոդվածում, բայց ես կցանկանայի կենտրոնանալ այս մանրամասնության վրա: Եթե կլիման նպաստավոր չէ նորարարության համար, ապա ոչ մի մոտիվացիայի և պարգևատրման համակարգեր չեն օգնի: