Օտարերկրյա կառավարման ժամանակակից տեսությունները հիմնված են հիմնական դպրոցներից մեկի՝ հոգեբանականի գիտական գաղափարների վրա, որը հաշվի է առնում միջանձնային հարաբերությունների դերը և վարքագծի օրինաչափությունները։ Էլթոն Մեյոն մեծ ներդրում է ունեցել Կառավարման դպրոցի զարգացման գործում։ Մարդկային հարաբերությունների դպրոցը նախաձեռնել է նոր հետազոտություն կառավարման սոցիոլոգիայի, կազմակերպչական հոգեբանության և կառավարման հոգեբանության ոլորտում:
Էլթոն Մայո. կենսագրություն (1880 - 1949)
Մայո Էլթոնը ծնվել է Ավստրալիայում (Ադելաիդա) 1880 թվականին անշարժ գույքի վաճառողի ընտանիքում։ Պլանավորելով ժառանգել իր պապի մասնագիտությունը, որը հայտնի վիրաբույժ էր, Մայո Էլթոնը չորս տարի բժշկություն է սովորում տարբեր ուսումնական հաստատություններում՝ Ադելաիդայի համալսարանում, Էդինբուրգի համալսարանում և Լոնդոնի բժշկական դպրոցում։ Հետաքրքրված լինելով հումանիտար գիտություններով՝ նա 1911 թվականին ավարտեց համալսարանը՝ ստանալով հոգեբանի որակավորում:
Մայո Էլթոնը որոշեց նվիրվել գիտությանը և դասավանդեց Քվինսլենդի համալսարանում (Բրիսբեն), այնուհետև Փենսիլվանիայի համալսարանում (Ֆիլադելֆիա), իսկ 1926 թվականից՝ ժ. Հարվարդի բիզնես դպրոց (ԱՄՆ). Հինգ տարի շարունակ Մայո Էլթոնը, որպես պրոֆեսոր և ծրագրի ղեկավար, զբաղվում էր արդյունաբերական հետազոտություններով, որոնք ֆինանսավորվում էին Ռոքֆելլեր հիմնադրամի կողմից։ Թոշակի անցնելուց հետո նա տեղափոխվեց Անգլիա, որտեղ Մայո Էլթոնը մահացավ 1949 թվականին։
Mayo's Hawthorne Experiments
Գիտական հանրության մեջ հատկապես հայտնի էին Էլթոն Մեյոյի փորձերը, որոնք անցկացվեցին Հոթորնում առաջատար ձեռնարկություններից մեկում՝ Western Electric-ում 1927-1932 թթ. Ձեռնարկությունում արտադրական գործընթացը կազմակերպվել է՝ հաշվի առնելով Թեյլորի և Ֆորդի գիտական կառավարման հասկացությունները։
HR մոդելը հայրական էր: Միաժամանակ աշխատողներն ունեին երաշխավորված կենսաթոշակ, ապահովագրություն հիվանդության և հաշմանդամության դեպքում։ Ուշադրություն է դարձվել ոչ միայն արդյունաբերական ենթակառուցվածքների ստեղծմանը, այլև մարզահրապարակների, դպրոցների, խանութների, ակումբների և այլնի կառուցմանը։ Ձեռնարկության աշխատակիցների թիվը տարբեր ազգությունների 30 հազար մարդ է։
Հետազոտության փուլեր
Փորձի շրջանակներում առաջին ուսումնասիրությունները (1924-1927 թթ.) ուղղված էին աշխատանքի արտադրողականության վրա սենյակի լուսավորության ազդեցության ուսումնասիրությանը։ Լուսավորման դրական ազդեցության մասին վարկածը չի հաստատվել։ Միևնույն ժամանակ, հետազոտողները ուշադրություն են հրավիրել այն փաստի վրա, որ աշխատանքի արտադրողականությունը փոխվում է այլ կողմնակի գործոնների ազդեցության տակ։
Ուսումնասիրության երկրորդ փուլը (1927-1932 թթ.) կոչվում էր «Հոթորնի փորձեր», որին մասնակցում էին մի քանի խմբեր՝ ռելեներ հավաքողների թիմ, աշխատողների թիմմիկա պիլինգ, մեքենագրողների թիմ և տղամարդկանց թիմ, ովքեր ստուգում էին հեռախոսագծերը, փաթաթված կծիկները և այլն։ Խմբերի ընտրությունը պայմանավորված էր աշխատանքային պայմանների նմանությամբ՝ բարձր ճշգրտություն պահանջող գործողությունների միապաղաղությամբ։
Հոթորնի փորձերի էությունը
Ռելե հավաքողների բրիգադից փորձի մասնակիցների մոտ սկզբում չափվել է նրանց աշխատանքի արտադրողականության անհատական մակարդակը։ Ուսումնասիրության ընթացքում մի խումբ կին աշխատողների տրամադրվել են տարբեր լրացուցիչ հնարավորություններ, փոխվել են աշխատանքային պայմանները և այլն։ տվյալներ ստանալու համար, թե ինչ գործոններ են ազդում կատարողականի վրա: Օրինակ՝ կիրառվել է խմբային խրախուսման մեթոդ, մտցվել է հանգստի համար լրացուցիչ ընդմիջում, կրճատվել է շաբաթական և ամենօրյա աշխատանքի ժամանակը, ուժեղացվել է աշխատողների առողջական վիճակի վերահսկողությունը, ավելի մեծ ուշադրություն է դարձվել փորձի մասնակիցներին։ ընկերության ղեկավարության կողմից։
Թվարկված ազդեցության միջոցները նպաստեցին աշխատողների կարգավիճակի բարձրացմանը, թիմում բարեկամական մթնոլորտի պահպանմանը։ Ժամանակի ընթացքում թիմում կոնֆլիկտ առաջացավ երկու աշխատողների և փորձի ղեկավարի միջև, աշխատանքի արտադրողականությունը սկսեց ընկնել։ Այս աշխատողներին աշխատանքից հեռացնելուց և նորերին աշխատանքի անցնելուց հետո արտադրողականությունն աճել է գրեթե 30%-ով։
Փորձի կազմակերպիչներն առաջարկեցին նոր աշխատողներին, ցանկանալով ապացուցել իրենց և լավ դրսևորվել, ջանասիրաբար վերաբերվեցին իրենց մասնագիտական պարտականություններին, իսկ հին աշխատողները, վախենալով աշխատանքից, նույնպես սկսեցին ավելի արդյունավետ աշխատել։։
Ընտրողների երկրորդ բրիգադ, հսկիչ խումբ,Բոնուսներ են տրվել նաև խմբային աշխատանքի համար, մինչդեռ նրանց համար այլ լրացուցիչ պայմաններ չեն ստեղծվել։
Միկա շերտավորման թիմի աշխատանքը վճարվում էր ըստ անհատական աշխատանքի վարձատրության համակարգի: Մի խումբ մեքենագրողներ շաբաթական վարձատրվում էին իրենց անհատական աշխատանքի հիման վրա։
Մայոյի դերը փորձարարական աշխատանքում
Մայո Էլթոնը գիտափորձի շրջանակներում ստացել է զեկույցներ մի շարք ուսումնասիրությունների մասին, նկարագրել և մեկնաբանել է արդյունքները, խորհուրդներ տվել ընկերության հետազոտողներին, հանրությանը ծանոթացրել Հոթորնի փորձերի արդյունքներին։ Western Electric Company-ն պարոն Մայոյին վճարում էր տարեկան 2500 դոլար (1929-1933 թթ.): Փորձերի ավարտին, 1933 թվականին, Մայոն հրատարակեց «Արդյունաբերական քաղաքակրթության մարդկային հիմնախնդիրները» գիտական աշխատությունը, որը բացահայտեց ոչ միայն հետազոտության արդյունքները, այլև ընդգրկեց արդյունաբերական հասարակության սոցիալական կայունության խնդիրները։
Էլթոն Մեյոյի արդյունքների մեկնաբանությունը
Վերլուծելով Հոթորնի փորձերի արդյունքները՝ Մայո Էլթոնը կենտրոնանում է աշխատանքի հոգեբանության, աշխատողի ներքին վերաբերմունքի, կատարած առաջադրանքներից նրա գոհունակության, ինչպես նաև թիմում տիրող հոգեբանական մթնոլորտի և առաջնորդության ոճերի վրա։
Քննադատները նշել են, որ Մայոն բավարար ուշադրություն չի դարձրել աշխատանքի համար նյութական խթաններին: Խոսելով սոցիալական կայունության մասին՝ Մայոն նշում է, որ ուրբանիզացիայի և արդյունաբերականացման արդյունքում հասարակությունը ապրում է մշակութային ճգնաժամ (անոմիա):
Մայոյի տեսություններ
Ընդհանուր առմամբ, միջանձնային փոխազդեցությունների ուսումնասիրությունը քաշխատանքային կոլեկտիվը և աշխատողի անհատական կարիքները, որոնք դրեցին կառավարման տեսության նոր պարադիգմի հիմքերը, սկսեցին կապվել Էլթոն Մայոյի անվան հետ:
Ուսումնասիրության արդյունքները հիմք են հանդիսացել ոչ նյութական պայմանների փոփոխության արդյունքում աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման հայեցակարգի գիտական հիմնավորման համար։ Ի տարբերություն այլ տեսությունների ներկայացուցիչների, ովքեր արտադրողականության և աշխատավարձի միջև կապը հիմնարար էին համարում, Մայո Էլթոնն առաջարկեց, որ կատարված աշխատանքի որակի վրա ազդում է աշխատողների գոհունակությունը թիմում իրենց դիրքից, մենեջերի և գործընկերների հետ հարաբերություններից:
Այսպիսով, կազմակերպչական մշակույթի բարձրացումը, միջանձնային ոլորտի բարելավումը արդյունավետ կառավարման բանալին են, ինչպես նշել է Էլթոն Մայոն։ Հոթորնի փորձերն ապացուցեցին կառավարման պարադիգմում մարդու ազդեցության գերակայությունը նյութական խթանման նկատմամբ:
Սոցիալական վարքագծի հայեցակարգ
Ի տարբերություն տնտեսական մարդ հասկացության (Թեյլոր), մարդու սոցիալական վարքագծի հայեցակարգը առաջ է քաշել Էլթոն Մեյոն։ Ղեկավարությունը նպատակ ունի բարձրացնել արտադրողականությունը թիմում: Աշխատանքային կոլեկտիվը, ինչպես և ցանկացած այլ սոցիալական համակարգ, առանձնանում է ոչ համաչափության հատկությամբ, այսինքն. համակարգի հատկությունների անկրճատելիությունը նրա տարրերի հատկությունների գումարին: Աշխատանքային կոլեկտիվի անդամները, որոնցից յուրաքանչյուրն իր հետաքրքրություններով, կարիքներով, նպատակներով անձնավորություն է, միշտ ձևավորում է յուրահատուկ սոցիալական համակարգ։
Վերահսկման տեխնիկան ուղղված է ապահովելու այս համակարգըարդյունավետ աշխատել: Յուրաքանչյուր թիմում նրանք կհարմարեցվեն։ Բայց ընդհանուր առմամբ, ավտորիտարիզմի վրա կառուցված կառավարման համակարգը կարող է կարճատև և արդյունավետ լինել միայն որոշակի պայմաններում: Մարդկային գործունեությունը կարող է հաջողակ լինել միայն այն դեպքում, եթե այն համապատասխանում է նրա շահերին:
