Նկատե՞լ եք, թե ինչպես է նորեկը միանում նոր թիմին: Նրա պահվածքը զգուշավոր է, հայտարարությունները՝ ճշգրիտ, նա նախընտրում է իր գործողությունները համակարգել ղեկավարության հետ, իսկ նոր գործընկերների հետ շփումները ամենից հաճախ սահմանափակվում են շրջապատից որևէ մեկով։ Սովորաբար, նոր աշխատակիցը ինտուիտիվ կերպով ընտրում է գործընկերոջը, որն առանձնանում է բարի կամքով, համբերությամբ և պատրաստակամությամբ օգնելու և առաջարկելու հարմարվողականության ընթացքում գործողությունների ճիշտ ընթացքը, որն անհրաժեշտ է խմբային փոխգործակցության գործընթացում: Թիմային կյանքը ենթակա է որոշակի օրենքների, որոնց նվիրված է այս նյութը։
Խումբ. առաջնորդի դեր
Սկսենք տերմինաբանությունից և սահմանենք խմբային գործընթացների հասկացությունը: Սրանք խմբի փոփոխվող նշաններն են՝ որպես սոցիալական հարաբերությունների հետ կապված գործընթաց, այն է՝ գերակայություն (առաջնորդություն), խմբի ձևավորման և աճի փուլեր, խմբային ճնշման համախտանիշ և այլն։էջ
Իր զարգացման ընթացքում կոլեկտիվը հետևողականորեն անցնում է գործընթացների համալիրի միջով, որոնք ազդում են յուրաքանչյուր անհատի վրա՝ համայնքում նրա դերի համատեքստում:
Խմբային գործընթացների ամբողջությունից ամենաբարձրն է խմբի ղեկավարի նշանակությունը: Նրա ուշադրության տիրույթում են կոլեկտիվի շարժման ուղղության, արժեհամակարգի, համայնքում ձեռնարկվող հավաքական ազդեցության հիմնական միջոցների հարցերը։ Այս բոլոր կետերը վերաբերում են առաջնորդության թեմային, որն ի սկզբանե ներկայացնում է գերակայություն-ներկայացման բևեռականությունը սուբյեկտների ցանկացած միավորման մեջ: Այնուամենայնիվ, լայն համատեքստում այս հայեցակարգը ներառում է նաև հոգեբանական մոտեցումներ խմբի ձևավորման և կառավարման վերաբերյալ:
Կոլեկտիվ հեղուկություն
Անհրաժեշտ է տարբերակել խմբային գործընթացների տեսակները խմբերում՝ նոր ձևավորված և երկար ժամանակ գործող։ Երկրորդ դեպքում մշտական տեղաշարժ է նկատվում անձնակազմի աղյուսակի փոփոխությունների պատճառով. աշխատանքից ազատվելն ու ընդունվելը կազմակերպություն փոխում են դրա կազմը և՛ քանակապես, և՛ որակապես։
Հեռանալով թիմից՝ աշխատակիցն ամենից հաճախ ամբողջությամբ «զրոյացնում» է իր կապերը գործընկերների հետ՝ իր տեղում թողնելով մի տեսակ վակուում։ Նոր մարդը, մեկնելով արդեն ստեղծված խումբ, բախվում է մի շարք խնդիրների, որոնց լուծումը կարող է գնալ երկու ճանապարհով։
- Ընդունել գոյություն ունեցող կանոնները, արդարացնել շրջակա միջավայրի սպասելիքները, գործընկերների հետ փոխգործակցության ոճը և աշխատանքի մեթոդները համապատասխանեցնել նախորդ աշխատակցի գործելաոճին:
- Հարաբերությունների հաստատված օրինաչափությունների ժխտումը որպեսուղղահայաց և հորիզոնական՝ ներկայացնելով աշխատանքի և շփումների սեփական մոտեցումը։
Ի վերջո, ամեն ինչ հանգում է երկընտրանքի՝ կոնֆլիկտ (թաքնված կամ բացահայտ) կամ թեմայի վրա խմբային ճնշման համախտանիշ, իսկ հետագայում՝ խմբին նրա ենթակայությունը:
Համակարգի կայունություն
Կոլեկտիվի նոր անդամի ստանդարտ վարքագիծը հիմնված է խմբի կողմից ընդունվելու ցանկության վրա: Եվ հետեւաբար սուբյեկտն աստիճանաբար ուսումնասիրում է համայնքում հաստատված նորմերը եւ դրանց առավելագույն թույլատրելի խախտումները։ Մարդը, ծանոթանալով պատվերներին, փորձում է գործել դրանց համաձայն։ Ամենից հաճախ դա տեղի է ունենում, եթե նորեկը գնահատում է իր կարգավիճակը և տեղը թիմում, որտեղ նա վաղուց է ցանկանում աշխատել: Այնուհետև անհատն ամեն ջանք գործադրում է հնարավորինս շուտ դառնալ «նավի մի մասը, անձնակազմի մի մասը» և որոշում կայացնելիս հաշվի է առնում խմբի մյուս անդամների կարծիքը։ Վարքագծի այս տեսակը կոչվում է կոնֆորմալ և հիմնված է անհատի ենթակայության վրա խմբային ճնշմանը, որը խմբային գործընթացների կարևոր մասն է:
Դիսոնանս մեթոդ
Անկախ է վարքագծի բևեռային ձևը, որում մարդն առաջնորդվում է սեփական կարծիքով և դիմացկուն է խմբի ճնշման գործոնին։
Եվ այն դեպքում, երբ սուբյեկտի վերաբերմունքը ինչ-որ կերպ հակասում է շրջապատող իրականությանը, ապա նրա համար սցենարն է փոխել շրջապատող իրականությունը դրա ինչ-որ մասում, ինչը կապված է կոնֆլիկտի հետ: Եվ դրա զարգացումն արդեն կարող է ընթանալ տարբեր սցենարներով, որոնցում այս թիմում կարևոր դեր է խաղում առաջնորդական ոճը։
Ինչ վերաբերում է համապատասխանությանը, ապա դրա մակարդակը կարող է լինելորոշել բաց կոնֆլիկտի իրավիճակում. Եթե սուբյեկտն ընտրում է դիրքը «ինչպես բոլորը», նույնիսկ եթե խմբի կարծիքը ակնհայտորեն սխալ է, ապա դա ցույց է տալիս կա՛մ «հիմնական անհատականության» բացակայությունը, կա՛մ հեռուն գնացող ծրագրերով թաքնված մոտիվացիայի առկայությունը:
Միասնության և անմիաբանության մասին
Ասենք, որ գործող թիմին միանում են միանգամից մի քանի նոր աշխատակից։ Սա հավասարազոր է նոր խմբի ստեղծմանը: Տվյալ դեպքում հարց է առաջանում նորեկների համաձայնությունը այն վերաբերմունքին, նորմերին ու ուղենիշներին, որոնք ավելի վաղ ձևավորվել են համայնքի ձևավորման ընթացքում։ Միայն ընդհանուր նպատակների ու խնդիրների, ինչպես նաև դրանց իրականացման սկզբունքների հիման վրա անհատներին միավորելու դեպքում կարելի է խոսել խմբային համախմբվածության մասին։ Այստեղ կարևոր գործոն է կայուն հուզական փոխազդեցությունը:
Կա որոշակի տարբերություն սերտորեն կապված հասկացությունների միջև՝ խմբի համախմբվածություն և խմբային համատեղելիություն: Խմբային գործընթացների համատեքստում «խմբային համախմբվածություն» արտահայտությունը նշանակում է, որ անհատների այս ասոցիացիան ձգտում է ընդհանուր նպատակների, որոնք հիմնված են արժեքային համակարգի վրա, որը կիսում են համայնքի բոլոր անդամները::
Ինչ վերաբերում է խմբային համատեղելիությանը, ապա այն ենթադրում է սերտ փոխգործակցություն թիմի անդամների միջև՝ հիմնված անձնական և բիզնես որակների վրա: Ավելի հեշտ է ասել, որ սա կադրային հարցի լավ լուծում է։
Հարկ է նշել, որ այս երկու հասկացությունները կարող են լրացնել միմյանց, և երբեմն անհնար է հստակ տարբերակել դրանք։
Խմբի զարգացման երեք փուլերի մասին
Խմբային համախմբման թեման սերտորենկապված խմբային գործունեության գործընթացի հետ։ Միասնության ձևավորումը սկսվում է կոլեկտիվում անհատների միջև հուզական կապերի ստեղծմամբ. Երկրորդ փուլի սկիզբը կարելի է համարել նպատակների և դրանց հասնելու մեթոդների համադրություն՝ գործունեության միավորող տեսակի հիման վրա։
Զգացմունքային զուգադիպությունը հետին պլան է մղվում ճանապարհորդության այս պահին. Երրորդ փուլ մտնելու նշան կլինի անհատների միավորումը ընդհանուր արժեհամակարգի հիման վրա, որի մակարդակը որոշվում է այնպիսի հասկացություններով, ինչպիսիք են՝ վերաբերմունք աշխարհի նկատմամբ, կենդանի էակներ, հոգևոր զարգացում, անձնական առաքելություն և կոչում։
Միավորող գաղափար
Խմբային դինամիկայի գործընթացները լավագույնս դիտվում են անհատների ասոցիացիայի ուսումնասիրության ընթացքում հենց սկզբից մինչև նպատակի կամ գաղափարի իրականացումը, որն առաջացրել է այս կոլեկտիվի ձևավորումը: Դեպի վերջնական կետ շարժվելու ընթացքում համայնքը ենթարկվում է փոխակերպումների, որոնք օբյեկտիվորեն արտացոլում են նրա զարգացման փուլը՝ ծնունդ, գործունեություն, աճ, անկում կամ լճացում, հետընթաց, անկում կամ քայքայում: Այս բոլոր գործընթացների վրա ակտիվորեն ազդում է առաջնորդության ոճը և առաջնորդի անհատականությունը:
Ոչինչ չի գալիս ոչնչից, ներառյալ մարդկանց միությունը: Սա պահանջում է առնվազն առաջին բառը, ինչպես Աստվածաշնչում: Եվ դա, որպես կանոն, ասում է նա, ով ձեւակերպել է գաղափար, որը պետք է կյանքի կոչվի։ Ահա թե ինչպես է տեղի ունենում անկապ անհատների անցումը համայնք։
Փոքր խմբի զարգացում
Խմբային գործընթացներ փոքր խմբում (7 հոգուց ոչ ավելի)զարգանում է որոշակի պայմանների հասնելու դեպքում:
- Ունենալով մատչելի տարածք, որտեղ շահագրգիռ կողմերը կարող են հավաքվել և ունենալ ծրագրի նախնական քննարկում:
- Ստեղծել էմոցիոնալ մթնոլորտ, որը նպաստում է հաղորդակցության և հարցերի քննարկմանը, որը թույլ կտա մարդկանց բացահայտել իրենց անձնական հատկությունները ոչ պաշտոնական միջավայրում:
- Ժամկետները, որոնց ընթացքում ձևավորվում են շփումներ, պետք է բավարար լինեն խմբի կայուն զարգացման համար։
- Նախագծի մասնակիցների թվի որոշում։
- Սահմանել ստեղծված խմբի նպատակներն ու խնդիրները՝ հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ դրանք պետք է դառնան առաջնահերթություն յուրաքանչյուր մասնակցի համար։ Կազմակերպության ձևավորման համար ինքնաբուխությունը սովորական չէ. նման ասոցիացիաներն առաջանում են կանխորոշված նպատակներով:
- Կոլեկտիվ փոխգործակցությունը, որը հանդիսանում է նպատակներին հասնելու հիմքը, պահանջում է սահմանված կանոնների իրականացում, կազմակերպում և փոխանակելիություն։ Սա ձեռք է բերվում որոշակի որակավորումներով:
- Խմբի զարգացման գործընթացի կարևոր բաղադրիչը վերաբերմունքի և նորմերի ձևավորումն է, որոնք գործում են այս ասոցիացիայի սահմաններում: Կանոնների իրականացումը ենթադրում է շրջանակ, որը որոշում է խմբի անդամների վարքագիծը միմյանց հետ շփվելիս և նրանց ֆունկցիոնալ պարտականությունների կատարման ժամանակ: Այդ պահից խումբը դառնում է մեկ։
- Թիմի կազմակերպչական կառուցվածքի ձևավորում. Այն հիմնված է խմբի յուրաքանչյուր անդամի կարգավիճակի հայեցակարգի վրա, որը փոխկապակցված է ասոցիացիայի մնացած սուբյեկտների հետ:Կարգավիճակը հատվում է դերի կատեգորիայի հետ, որի շրջանակներում անհատը փոխազդում է միջավայրի հետ կազմակերպված խմբի համակարգում:
Թիրախային պարամետրեր
Եթե խումբը ստեղծվել է որոշակի նպատակին հասնելու համար, ապա նպատակը պետք է համապատասխանի որոշակի չափանիշներին:
- Առաջին պայմանը ժամկետների պահպանումն է, որը նշանակում է մանրակրկիտ գրավոր արդյունք, որն ունի հստակ ժամկետ։ Սա գործընթացին տալիս է որոշակիություն և ամբողջականություն, հետևաբար՝ իրականացման կայունություն:
- Թիրախային պարամետրերը պետք է լինեն հստակ սահմանված և ոչ միանշանակ: Եվ դրանք հաղորդվում են յուրաքանչյուր հետաքրքրված մասնակցի:
- Նախադրված նպատակին հասնելու համար անհրաժեշտ և բավարար պայման են լինելու ձեռքբերման ապահովված միջոցները, այսինքն՝ աշխատանքի գործիքները։
Պատասխանատվության ստանձնում
Կոլեկտիվ գործունեության յուրաքանչյուր սուբյեկտ պատասխանատու է իր արդյունքների համար։ Աշխատանքի արդյունավետությունը կախված է նրանից, թե դրա նպատակներն ու խնդիրները որքանով են համապատասխանում դրանց իրականացման մեջ ներգրավված անհատի ներքին վերաբերմունքին: Եվ սա կախված է նրանից, թե թիմի յուրաքանչյուր անդամ որքանով է մասնակցում խմբային որոշում կայացնելու գործընթացին։
- Նպատակին հասնելու ընթացքում դրա իրականացման մեջ ներգրավված յուրաքանչյուր ոք պետք է ունենա որոշակի բարոյական կամ նյութական բոնուս, որը նախագիծը դարձնում է իր համար գրավիչ։ Պետք է հետաքրքրել մարդկանց։
- Գործունեության գործընթացում կատարողից պահանջվում է դրսևորել արդյունքի հասնելու համար անհրաժեշտ որակները, ինչպես նաև ցույց տալ իր զինանոցում առկա հմտություններն ու որակավորումները: Այն դեպքում, երբ նրանքբացակայություն կամ անբավարարություն, ենթադրվում է, որ կա այդ հմտությունները զարգացնելու պատրաստակամություն կամ անհրաժեշտ գիտելիքներ ձեռք բերելու որոշում։
Ֆորմալ և ոչ պաշտոնական ղեկավարություն
Բարոյական բավարարվածությունը չի չեղարկվել, սակայն այն զգալիորեն թերագնահատված է բիզնեսի ղեկավարների կողմից: Այնուամենայնիվ, ուսումնասիրությունները ցույց են տվել, որ հենց այս գործոնն է ազդում խմբի համախմբվածության վրա և ուղիղ համեմատական հարաբերություններում: Մնում է հստակ հասկանալ, թե ինչպես կարելի է հասնել աշխատանքային գործունեության այս տարրին:
- Առաջնորդը ոչ միայն հրահանգներ է տալիս և պահանջում դրանց կատարումը։ Սա այն մարդն է, ում բնավորությունը որոշում է խմբում հուզական հարմարավետության աստիճանը, ինչպես նաև դրա համախմբվածությունը։
- Արդյունավետ առաջնորդության ոճը կոլեգիալ է, երբ խմբային որոշումների կայացման գործընթացը ոչ պաշտոնական է: Այս դեպքում քննարկման յուրաքանչյուր մասնակից պատրաստ է պատասխանատվություն ստանձնել դրա իրականացման համար և անձամբ շահագրգռված է առաջադրանքի լավագույնս կատարմամբ։
- Նման կառավարչական մոտեցման արդյունքը հոգեբանական հարմարավետության մթնոլորտն է, ինքնագնահատականի բարձրացումը, խմբի անդամների հետաքրքրությունը արդյունքների հասնելու, անորոշության բացակայությունը և ինքնուրույն որոշումներ կայացնելը: Նման թիմը շատ արդյունավետ է։
մրցակցություն կամ համագործակցություն
Եթե խումբը մշակել է փոխգործակցության համագործակցային ոճ, ապա դա զգալիորեն մեծացնում է համախմբվածության մակարդակը բազմաթիվ պատճառներով:
- Նպաստում է միմյանց նկատմամբ բարեգործական վերաբերմունքըփոխօգնություն և կոնֆլիկտային իրավիճակների մարում մինչև դրանց սրվելը։
- Մարդիկ բացահայտորեն կիսում են տեղեկատվություն, շփվում են ազատ և բնական: Մրցակցային պայքարում նման դրսեւորումները ողջունելի չեն «հանձնված» տեղեկատվությունից շահույթի կորստի մտավախության պատճառով։
- Վերոնշյալ գործոնների վրա հիմնված համախմբվածությունը կարող է դրական դեր խաղալ այլ համայնքների հետ մրցելիս:
Այսպիսով, համագործակցությունը հզոր գործոն է խումբը հաջողության տանելու համար, որտեղ մեկի ձեռքբերումը հավասար է ամբողջ խմբի հաջողությանը:
«ընկերական զգացմունքների» ձևավորում
Գաղտնիք չէ, որ կրթական գործընթացի կենտրոնացումը անհատական կարողությունների բացահայտման վրա զրկում է երիտասարդներին հավաքական առումով մտածելու հնարավորությունից։
Խմբակային ուսուցման գործընթացը, որը վերջին տարիներին հանրաճանաչություն է ձեռք բերում ուսումնական հաստատություններում, թույլ է տալիս տղաներին և աղջիկներին, թողնելով դպրոցի կամ համալսարանի պատերը, կատարելապես գիտակցել իրենց խմբային ձևաչափով: Ուսուցման այս ոճի սկզբունքները հիմնված են նույն գործոնների վրա, ինչ թիմային աշխատանքը: Այս մեթոդի շեշտը դրվում է ոչ միայն խելքի զարգացման վրա, այլ նաև խմբային ճնշմանը դիմակայելու, աջակցություն ցուցաբերելու, գիտելիքների և հմտությունների փոխանակման ունակության վրա:
Եվ այս ձևաչափով խմբային որոշում կայացնելու գործընթացը դառնում է ստեղծագործական և համագործակցության ակտ:
