Կազմակերպության կառուցվածքում Պաթոլոգիան ընդհանուր խնդիրների մի ամբողջ շարք է, որոնց ժամանակ առ ժամանակ բախվում է ցանկացած ընկերության սեփականատեր: Նման տարրը ոչնչացնում է կազմակերպության կառուցվածքը, ուստի այն պետք է անհապաղ վերացնել: Դա կարելի է անել՝ օգտագործելով տարբեր տեխնիկա և մեթոդներ, որոնց նկարագրությունը կարելի է գտնել մեր հոդվածում: Նաև այստեղ դուք կգտնեք տեղեկատվություն կազմակերպչական պաթոլոգիաների հայեցակարգի և հիմնական տեսակների մասին: Նման գիտելիքները կօգնեն կառուցել հզոր և կարգապահ կազմակերպություն:
Կազմակերպչական պաթոլոգիայի էությունը
Փորձագետները կազմակերպությունների կառուցվածքում պաթոլոգիաների երկու սահմանում. Նախ, պաթոլոգիան նորմայից շեղում է: Բիզնես վարելիս որոշ կանոնների պահպանումը կարող է բավականին դժվար լինել իր տարբեր հատկանիշների պատճառով: Արդյունքում առաջանում են տարբեր կազմակերպչական պաթոլոգիաներ, որոնց էությունն ու տեսակները կնկարագրվեն հաջորդ բաժիններում։ Օրինակ, կարելի է որոշակի վստահությամբ խոսել անձնակազմի շրջանառության դրույքաչափերի մասին։ ATորոշ դեպքերում այն պետք է լինի ինտենսիվ, իսկ որոշ դեպքերում՝ բավականին ցածր: Եթե ձեռնարկությունը դուրս է գալիս նման նորմերի սահմաններից, ապա առաջանում է որոշակի պաթոլոգիա, որը պետք է լուծվի տարբեր մեթոդներով։
Կազմակերպությունների պաթոլոգիայի երկրորդ հայեցակարգը կայանում է կազմակերպչական դիսֆունկցիայի մեջ՝ աշխատանքային գործընթացում կիրառվող միջոցներով և մեթոդներով սահմանված նպատակներին հասնելու անկարողությունը: Երբ հայտնաբերվում են նման կազմակերպչական ձախողումներ, ընկերության սեփականատերը պետք է անհապաղ վերանայի արտադրության ռազմավարությունը կամ ավելի իրատեսական նպատակներ դնի իր աշխատակիցների համար: Հակառակ դեպքում կարող են առաջանալ մի շարք խնդիրներ, որոնք պետք է լուծվեն ավելի լուրջ մեթոդներով։ Օրինակ, եթե գործարանը չափազանց բարձր ամսական պլան է սահմանում, մենեջերները ստիպված կլինեն կանչել լրացուցիչ աշխատակիցների, որոնք կսկսեն շրջվել: Սա կհանգեցնի ընդհանուր արտադրողականության նվազմանը:
Ուրեմն որո՞նք են կազմակերպչական պաթոլոգիաները կամ աճող ցավերը: Սրանք մշտական դիսֆունկցիաներ են, որոնք հայտնաբերվում են բիզնես կազմակերպություններում, որոնք նպաստում են աշխատանքի արտադրողականության և ձեռնարկության ընդհանուր արտադրողականության նվազմանը: Հարկ է նաև նշել, որ նման դիսֆունկցիաները բաժանվում են երկու տեսակի՝ կառավարչական և շինարարական։ Դժվար չէ կռահել, որ առաջիններն առաջանում են նպատակների և խնդիրների սխալ սահմանման, իսկ երկրորդները՝ ոչ ճիշտ կազմված բիզնես պլանի պատճառով։
Բյուրոկրատիա
Կազմակերպչական պաթոլոգիաների ամենաակնառու տեսակներից մեկը բյուրոկրատիան է: Ցավոք, այս տերմինը ծածկված էՄարդկանց մեծամասնության մտքերում կարծրատիպերի զանգված է, և միայն մի քանի մասնագետներ են հասկանում, թե ինչ է նշանակում այս երևույթը: Առօրյան, խառնաշփոթը, անհարկի ընթացակարգերի պաշտամունքը՝ սրանք բյուրոկրատիայի հիմնական սկզբունքներն են։ Հետևաբար, չպետք է կարծել, որ այս երևույթը պարզապես տարբեր թղթերի և վկայագրերի հավաքածու է, որն անհրաժեշտ է ինչ-որ կարևոր փաստաթուղթ ձեռք բերելու համար։ Բիզնես կազմակերպությունում բյուրոկրատիան ոչ պակաս տարածված է, քան սովորական պետական հաստատությունում։
Ցանկացած բյուրոկրատիայի աղբյուրը «անձնական հայեցողության» շահագործումն է։ Այսինքն՝ ձեռնարկության որոշ աշխատակիցներ (մենեջերներ, փոխտնօրեններ) կարող են ներմուծել իրենց արտադրական կանոնները, ինչը լիակատար շփոթություն կբերի սահմանված կազմակերպչական գործընթացի մեջ։ Այս երեւույթից խուսափելու լավագույն միջոցը գործունեության լիարժեք թափանցիկության հաստատումն ու դրա միավորումն է։ Ընկերության սեփականատերը պետք է յուրաքանչյուր աշխատակցի համար կազմի պարտականությունների հստակ ժամանակացույց, որպեսզի հետագայում նման բան չպատահի. դա»։ Բյուրոկրատիան կարող է տարաձայնություններ առաջացնել թիմում և զգալիորեն դանդաղեցնել արտադրական գործընթացը։
Սուբյեկտիվության բացակայություն
Կազմակերպչական պաթոլոգիաների բացահայտումը բավականին աշխատատար և բարդ գործընթաց է, որը մեծ նշանակություն ունի ցանկացած ձեռնարկության արտադրողականության համար։ Ամենատարածված դիսֆունկցիաներից մեկը սովորական աշխատողի կողմից սուբյեկտիվության բացակայությունն է: Քանի՞ հոգի է ձեր նահանգից իրականհավատո՞ւմ եք, որ իրենցից է կախված ընկերության ապագան, որ նրանք կազմում են շատ բարդ կազմակերպչական մեխանիզմ: Եթե առնվազն մեկ հանդերձանք ընկնի, ամբողջ սարքն ընդհանրապես կդադարի գործել: Այդ իսկ պատճառով կարևոր է, որ կարողանանք աշխատողներին փոխանցել ոչ միայն արտադրական գործընթացի կարևորությունը, այլև նրանց սեփական նշանակությունը։ Անգամ սովորական հավաքարարն անփոխարինելի է թիմի համար։ Օրինակ՝ կեղտոտ միջավայրը հանգեցնում է հուզական անհարմարության և ընդհանուր արտադրողականության 10-20%-ով նվազման։ Ի՞նչ կարող ենք ասել մենեջերի անփութության մասին, ով ժամանակին չի եկել հերթափոխի և չի հասցրել ընդունել կատարված աշխատանքը։
Նաև սուբյեկտիվության բացակայությունը կարող է դրսևորվել ոչ միայն որոշակի պարտականությունների չկատարմամբ, այլև նախաձեռնողականության բացակայությամբ։ Յուրաքանչյուր աշխատակցի աշխատանքի վրա խաղադրույք կատարելը բավականին լավ ռազմավարություն է, որն ապահովում է հուսալի աճ: Այնուամենայնիվ, որպեսզի աշխատակիցները պատասխանատվությամբ մոտենան իրենց պարտականությունների կատարմանը և կարողանան ժամանակին նախաձեռնել, անհրաժեշտ է աշխատանքի ընդունել իրական առաջնորդի հոգեբանությամբ և ձեռնարկատիրական հմայքով մի քանի կարգապահ աշխատակիցների ղեկավար պաշտոնի համար: Կարևոր է ոչ միայն հրամաններ տալ, այլև աշխատակիցներին փոխանցել դրանց կատարման կարևորությունը։ Միայն այս դեպքում արտադրությունը կբերի ցանկալի արդյունքի։
Լճացում
Ձեռնարկությունների դիսֆունկցիայի բավականին հայտնի հատված, որի մասին մոռանում են սկսնակ ձեռներեցների մեծ մասը։ Լճացումը որպես կազմակերպչական պաթոլոգիայի տեսակ՝ տեխնոլոգիական առաջընթացին հարմարվելու անկարողությունն է ևձեռնարկության զարգացման համար օգտագործել տարբեր նորամուծություններ. Բացի այդ, այս երեւույթը հաճախ նշանակում է շահույթ ստանալու համար ռիսկի դիմելու անկարողություն: Այնուամենայնիվ, պետք է հասկանալ, որ գոյություն ունի ակտիվ (համեմատաբար անվտանգ) և արմատական (վտանգավոր ողջ բիզնեսի համար) ռիսկ։
Կազմակերպչական պաթոլոգիաների ախտորոշման ընթացքում մասնագետները բավականին հաճախ նշում են այս կամ այն աստիճանի լճացում։ Որոշ դեպքերում նույնիսկ անհրաժեշտ է ներդնել «պասիվ ռիսկ» հասկացությունը։ Որոշ ձեռնարկատերեր այնքան են տարված սեփական բիզնեսի անվտանգությամբ, որ վախենում են ձեռք բերել մի քանի նոր արտադրական մեքենաներ՝ վախենալով, որ դրանք չեն վճարի կամ փչանան: Իհարկե, նման վերաբերմունքը ոչ միայն անհեթեթ է, այլեւ հանգեցնում է բացարձակ պաթոլոգիայի, որը խոչընդոտում է կազմակերպության զարգացմանը։
Ցանկացած սկսնակ ձեռնարկատեր պետք է հասկանա, որ հենց այն փաստը, որ ինքը մասնավոր ձեռնարկության սեփականատեր է, արդեն բավականին ռիսկային ձեռնարկում է։ Սակայն հայտնի ասացվածքն ասում է, որ շամպայն խմում են միայն նրանք, ովքեր ռիսկի դիմել գիտեն։ Ուստի մի վախեցեք գործարքներ կնքել նոր գործընկերների հետ և զարգացնել ձեր բիզնեսը՝ ձեռք բերելով նոր կետեր այլ քաղաքներում: Անհայտի հանդեպ վախն է, որ հաճախ խոստումնալից բիզնեսներին մղում է մնալ այնտեղ, որտեղ կան:
Անկառավարելի
Կազմակերպչական պաթոլոգիաների տեսակները ներառում են վերահսկողության ենթահամակարգի նկատմամբ վերահսկողության կորուստ: Իհարկե, ոչ ոքի դեռ չի հաջողվել լիարժեք վերահսկողությամբ ձեռնարկություն ստեղծել (գուցե դրա համար բոլոր աշխատակիցները պետք էդառնալ ռոբոտներ), սակայն սեփականատերը պետք է կարողանա կառավարել իր բիզնեսը և չփոխանցի այդ պատասխանատվությունը երրորդ կողմերի վրա։
Ամենից հաճախ անվերահսկելիությունը տեղի է ունենում կազմակերպչական աճի պայմաններում, երբ մենեջերներն ու վարչակազմը պետք է զբաղվեն մասնաճյուղերի առաջացմամբ, գնորդների քանակի ավելացմամբ, նոր բաժանումների և կանոնների առաջացմամբ: Նույնիսկ պրոֆեսիոնալ մենեջերը կարող է լրջորեն ծանրաբեռնվել այս դեպքում, հատկապես, եթե նա ունի հսկայական թվով այլ մարդիկ իր հսկողության տակ, որոնցից յուրաքանչյուրը պետք է բացատրի նոր կանոններ և պարտականություններ:
Նաև, անվերահսկելիության պատճառը կարող է լինել աշխատակիցների՝ իրենց նպատակներին հասնելու թույլ մոտիվացիան: Ղեկավարությունը պարզապես չի կարողանա վերահսկել յուրաքանչյուր ենթակայի կողմից պարտականությունների կատարումը։ Որպես կանոն, սովորական աշխատակիցները պարզապես ձևացնում են, թե իրենք արդյունավետ են աշխատում և կատարում իրենց առաջադրանքները, բայց իրականում իրենց պարտականություններին վերաբերվում են առավելագույն անփութությամբ։ Շատերը կսկսեն մեղադրել ղեկավարությանը այս դեպքում, բայց մեղքը սխալ մոտիվացիոն ռազմավարությունն է։
Այսպիսով, ինչպե՞ս եք վերաբերվում աշխատավայրում անկառավարելիությանը: Այս հարցի պատասխանը կախված կլինի նրանից, թե ինչու է այս պաթոլոգիան առաջացել ձեռնարկությունում: Աշխատակիցներին լավ աշխատանքի մոտիվացնելու համար անհրաժեշտ է ներդնել դրամական բոնուսների համակարգ՝ առաջադրանքների բարձր որակի կատարման համար։ Դե, որպեսզի ղեկավարությունը ընկերության զարգացման դեպքում գերծանրաբեռնվածություն չզգա, պետք էղեկավարների և ադմինիստրատորների պաշտոններում նախապես նշանակել ավելի որակյալ մասնագետներ։ Լավագույնն է, իհարկե, ընտրել նրանց առաջխաղացման արժանի աշխատակիցներից (մոտիվացիայի այլ տարբերակ):
Կոնֆլիկտներ
Այժմ դուք մի փոքր ավելին գիտեք կազմակերպչական պաթոլոգիաների դեմ պայքարի մեթոդների մասին: Այնուամենայնիվ, որպեսզի ձեռնարկությունն ունենա առավելագույն արտադրողականություն, անհրաժեշտ է ծանոթանալ բոլոր տեսակի դիսֆունկցիաներին և դրանց վերացման ուղիներին: Օրինակ, կազմակերպության ներսում ամենատարածված խնդիրներից մեկը աշխատակիցների միջև եղած կոնֆլիկտներն են: Նման երեւույթներն առավել հաճախ առաջանում են պարտականությունների ոչ պատշաճ բաշխման պատճառով։ Ո՞վ չի վիրավորվի, որ իր գործընկերը նույն աշխատավարձն է ստանում, բայց մի քանի անգամ ավելի հեշտ աշխատանք է կատարում։ Որպեսզի դա տեղի չունենա, խորհուրդ է տրվում ամեն օր տարբեր աշխատակիցների հանձնարարել պարզ պարտականություններ կատարել։ Ի դեպ, նման գործողությունները թույլ կտան մշակել «ունիվերսալ զինվորներ», որոնք կկարողանան գլուխ հանել ցանկացած պարտականությունից։ Օրինակ, եթե յուրաքանչյուր աշխատակցին վարժեցնեք աշխատել դրամարկղում, ապա երբեք խնդիրներ չեք ունենա արտադրության հետ, եթե գանձապահներից մեկը չգա աշխատանքի, քանի որ դուք միշտ կարող եք խոհարար կամ բեռնող նշանակել այս պաշտոնում:
Պետք է նաև հասկանալ, որ կազմակերպության ներսում կոնֆլիկտները պաթոլոգիական են դառնում այն պահին, երբ դրանցում սկսում են ներգրավվել երկուսից ավելի անհատներ, կամ դա ուղղակիորեն ազդում է կատարված աշխատանքի որակի վրա: Արժե աշխատակիցներին փոխանցել այն փաստը, որ անհատհավակնությունները չպետք է հակասեն կազմակերպության սկզբունքներին: Անհրաժեշտության դեպքում սպառնացեք ծեծկռտուքներին աշխատանքից հեռացնելով կամ տուգանելով իրենց պարտականությունները չկատարելու համար: Այնուամենայնիվ, մի չափազանցեք այն: Ձեր խնդիրն է մարել թիմի ներսում հակամարտությունը սկզբնական փուլում և ոչ թե կրակի վրա յուղ լցնել: Հակառակ դեպքում, դուք վտանգի տակ եք դնում աշխատակիցների մեծ մասին ձեր դեմ, որից հետո չափազանց դժվար կլինի ձեր ենթակաների գտնվելու վայրը վերադարձնելը: Լավագույն տարբերակը թիմի բոլոր անդամներին ընդհանուր առմամբ հնարավոր հետևանքների մասին նախազգուշացնելն է, այլ ոչ թե անհատականանալը։
Clique
Այս տերմինը վերաբերում է կառավարման կազմակերպական պաթոլոգիաներին, որոնք բնութագրվում են ընկերության ռեսուրսների օգտագործումով սեփական եսասիրական նպատակների համար: Խոսքը մենեջերների և ադմինիստրատորների մասին է, ովքեր ձեռնարկությունից գողանում են տարբեր գործիքներ, փողեր կամ նույնիսկ արտադրական ապրանքներ, որոնք լուրջ վնաս են հասցնում կազմակերպությանը։ Որպեսզի դա տեղի չունենա, դուք պետք է օգտվեք վիճակագրական գրասենյակից: Դուք կարող եք թիմում ներկայացնել ձեր գործակալին, ով կզեկուցի անձնակազմի նման սխալ վարքագծի մասին և կզբաղեցնի նույն պաշտոնը, ինչ պոտենցիալ գողերը:
Կարելի է որպես օրինակ բերել հետաքրքիր վարկած. Ենթադրենք, խոշոր ընկերության փոխտնօրեններից մեկը միշտ բարձր վարձատրվող պաշտոնում էր աշխատում, բայց ընդհանրապես աշխատանքի չէր ներկայանում, թեպետ աշխատավարձն անհայտ ուղղությամբ էր գնում։ Սեփականատերը իմացել է այդ մասին և աշխատանքից ազատել տնօրենին ու հաշվապահին, քանի որ նրանք չէին կարող նման բանի տեղյակ չլինելխարդախություն. Մի մոռացեք նաև, որ նման գործողությունները համարվում են ընկերության միջոցների հափշտակություն և հետապնդվում են։
Բիզնեսում բավականին սովորական է տեսնել, որ սովորական աշխատակիցներից մեկն իր հետ ինչ-որ բան է «տանում» տուն, դա միանգամայն նորմալ է, և նման գործողությունները, որպես կանոն, լուրջ վնաս չեն պատճառում։ Իհարկե, գողությունը պետք է պատժվի, բայց ո՞վ է ավելի մեծ հանցանք կատարել՝ գյուղացին, ով իր ընտանիքի համար դաշտից մի պարկ կարտոֆիլ է գողացել, թե՞ ֆեոդալը, ով թղթային մեքենայություններ է անում և խուսափում է հարկերից։ Վարչակազմը, մենեջերները և ղեկավարությունը ի վիճակի են գողանալ շատ ավելին, քան սովորական աշխատասեր աշխատողը, այնպես որ դուք պետք է այնտեղ ներթափանցեք ձեր անձը:
Ֆունկցիաների անհամատեղելիություն անհատականության հետ
Կազմակերպչական պաթոլոգիաների տեսակների շարքում առանձնանում է նաև անձի անհամատեղելիության ֆենոմենը՝ իրեն վերապահված գործառույթները կատարելու անհրաժեշտության հետ։ Մի բան է, երբ աշխատակիցը չգիտի, թե ինչպես խոսել հաճախորդների հետ: Այս դեպքում բավական կլինի նրան աշխատանքի ուղարկել ոչ թե դրամարկղում, այլ խոհանոցում։ Այնուամենայնիվ, ընկերությունը շատ ավելի մեծ վնաս կկրի, եթե ղեկավար պաշտոններում լինեն մարդիկ, ովքեր ոչինչ չեն հասկանում մենեջմենթից: Իհարկե, այս մարդը կարող է լինել շատ բարի և շփվող, և նա շատ երկար ժամանակ է, ինչ աշխատում է ընկերությունում։ Այնուամենայնիվ, որպես մենեջեր կամ ադմինիստրատոր աշխատելու համար անհրաժեշտ է որոշակի առաջնորդական տաղանդ, առանց որի աշխատողը չի կարողանա կառավարել սովորական աշխատողներին։
Որպեսզի ձեր բիզնեսը պարզապես չփլվի այն պատճառով, որ մարդիկ ղեկավար պաշտոններում են,ովքեր չեն կարողանում կատարել իրենց պարտականությունները, աշխատեք նշանակել միայն այն անձնավորություններին, որոնցում դուք իսկապես վստահ եք, որ կօգնեն ձեզ: Ուշադիր նայեք յուրաքանչյուր աշխատակցին և որոշեք նրա մասին որոշակի բնութագիր: Եթե դուք նման հնարավորություն չունեք, թող դա անի ձեր պատգամավորը, որի մտքի շարանը շատ նման է ձերին։ Դուք միշտ պետք է ունենաք մի քանի պոտենցիալ թեկնածուներ՝ հրատապ անհրաժեշտության դեպքում ղեկավար պաշտոն ստանձնելու համար:
Ի դեպ, լավ մենեջերին տարբերելը կարող է շատ խնդրահարույց լինել, ուստի պետք է ուշադրություն դարձնել նաև աշխատանքային գրքում գրանցված անձի աշխատանքային փորձին։ Կարող է պատահել, որ ձեր փոխարեն աշխատանք ստանա նախկին վարպետը կամ արտադրության բաժնի ղեկավարը։ Նման մարդիկ ունեն առաջնորդության փորձ, ուստի նրանց պետք է դիտարկել որպես առաջխաղացման հավանական թեկնածուներ։ Դժվար չի լինի նման անձնակազմին սովորեցնել ձեր ընկերության բոլոր նրբությունները, բայց տաղանդը և կառավարման փորձը բոլորովին այլ խնդիր է։
Invert
Բազմաթիվ ձգտող ձեռնարկատերեր մտածում են, թե ինչ է նշանակում ինվերսիա որպես կազմակերպչական պաթոլոգիա: Պատասխանում ենք՝ նման դիսֆունկցիան կառավարչական աշխատանքի արդյունքի և ծրագրված նպատակի տարբերությունն է։ Ամենից հաճախ պաթոլոգիան առաջանում է մոտիվացիոն ծրագրի բացակայության ֆոնի վրա, երբ ձեր ընկերության ղեկավարությունը չի ձգտում բարձրացնել աշխատակիցների արտադրողականությունը, և սահմանված արդյունքների ձեռքբերումը մշտապես բարդանում է որոշ խոչընդոտներով, որոնք ոչ ոք չի ցանկանում: լուծել։
Ինվերսիան հաղթահարելու, բայց միևնույն ժամանակ սահմանված նպատակների նշաձողը չնվազելու համար բավական կլինի ավագ աշխատակիցների շրջանում արդյունավետ մոտիվացիոն ծրագիր ներդնել։ Դրա համար լավագույնն է օգտագործել դրամական բոնուսների համակարգ, որն ուղղակիորեն կախված է ընկերության եկամուտներից: Մենք նորմայից բարձր պլան ենք կազմել՝ հետագա շահույթի 20%-ը բաշխվում է բոլոր աշխատակիցների միջև որոշակի հարաբերակցությամբ։ Այս դեպքում դուք կկարողանաք հետաքրքրել ոչ միայն մենեջերներին, այլև սովորական անձնակազմին, թեև նրանց համար բոնուսները չնչին կլինեն։
Դեռ չե՞ք հասկանում, թե ինչ է նշանակում ինվերսիոն որպես կազմակերպչական պաթոլոգիա: Բերենք կոնկրետ օրինակ. Հայտնի ընկերություններից մեկը բախվել է բավականին բարդ խնդրի՝ ղեկավարությանը հանձնարարվել է ամսական 30 միլիոն եկամուտ ստանալ, սակայն հաշվարկելիս պարզվել է, որ ապրանքի վաճառքի ծավալը հազիվ 20 միլիոն է, թեև արտադրողականության մակարդակը եղել է. դա լավագույնն էր, իսկ հաճախորդների թիվը հաճելի էր աչքին: Պարզվեց, որ խնդիրը մենեջմենթի մեջ է, որը գանձապահներին չի հանձնարարել հաճախորդներին առաջարկել լրացուցիչ թանկ ծառայություններ, որոնք կարող են ինքնատիպությամբ հետաքրքրել գնորդներին։ Դրանից հետո որոշվեց վերանայել ղեկավարության մոտիվացիոն քաղաքականությունը, որպեսզի յուրաքանչյուր ադմինիստրատոր և ղեկավար շահագրգռված լինի իրենց պարտականությունների բարեխիղճ կատարմամբ։
Կրկնօրինակ կազմակերպչական պատվեր
Կազմակերպչական պաթոլոգիայի պատճառը աշխատողին մշտական հրահանգներն են՝ կատարելու այն աշխատանքը, որը նա արդեն պարտավոր է անել.կատարել աշխատանքի նկարագրությանը կամ ծառայության կանոնակարգին համապատասխան: Կառավարման վերնախավը պետք է հասկանա, որ անիմաստ է աշխատակիցներին անընդհատ բարկացնել հիմար հրամաններով, քանի որ կազմակերպչական կարգը ենթակայի և ղեկավարի միջև ամուր փոխկապակցման համակարգ է: Եթե վարպետը շարունակի շինարարներին ասել՝ սալիկները դրեք այն ժամանակ, երբ նրանք անում են, ապա վաղ թե ուշ նման կապերը կփչանան, և դա կհանգեցնի կազմակերպության պաթոլոգիայի։
Եթե ղեկավարությունը կրկնում է նրանց հրահանգներն ու հրամանները, ապա սովորական աշխատակիցների մոտ կարծրատիպ կա, որ նրանց հետ վարվում են այնպես, ինչպես փոքրիկ երեխաներին, ովքեր առաջին անգամ ոչինչ չեն հասկանում: Բացի այդ, նման գործողությունները կարող են հանգեցնել նրան, որ աշխատողի մտքում բոլոր պարտականությունները բաժանվում են երկու տեսակի՝ շատ կարևոր և ոչ շատ կարևոր: Արդյունքում նա պարզապես կսկսի անտեսել իր անմիջական պարտականությունները և կսկսի կատարել այն աշխատանքը, որը իրեն հանձնարարվել է արդեն քսան անգամ։ Հետևաբար, նման չարորակ պաթոլոգիան պետք է վերացնել:
Հուսով ենք, որ մեր հոդվածը կօգնի ձեզ հասկանալ կազմակերպչական պաթոլոգիաների տեսակներն ու էությունը: Իհարկե, այստեղ նշված են ոչ բոլոր դիսֆունկցիաները, որոնք կարող են առաջանալ ձեռնարկությունում, այլ միայն դրանցից ամենատարածվածները: Որպեսզի արտադրական գործընթացն ընթանա ըստ պլանի, անհրաժեշտ է ղեկավարությունը վստահել իրավասու ղեկավարներին, ովքեր շահագրգռված կլինեն կատարել իրենց առաջադրանքները։ Պետք է անպայման խուսափել նաեւ թիմի ներսում կոնֆլիկտներից։ Եթե դու կարողանում ես ձեռք բերած գիտելիքները գործնականում գրագետ կիրառել, ապա քո բիզնեսըկբերի կայուն և բարձր շահույթ: Հաջողություն:
