Ցանկացած գործատու ցանկանում է իր աշխատակազմում տեսնել բացառիկ ողջամիտ, աշխատասեր, պատասխանատու և շրջահայաց մարդկանց։ Տարբեր առաջադրանքների հաջող ավարտը պահանջում է ոչ միայն հատուկ հմտություններ և կարողություններ, այլև հատուկ անձնական որակներ: Այնուամենայնիվ, թափուր պաշտոնի թեկնածուի մասին տեղեկատվության նման ծավալը պարզելու համար պետք է երկար դիտարկել նրան։ Այդ նպատակով նորեկներին տրվում են փորձաշրջան։ Եվ այնուամենայնիվ, չնայած այն բանին, որ գործատուն աշխատողից հիասթափվելու դեպքում մի քանի ամսվա ընթացքում հրաժեշտ կտա նրան, մենեջերների մեծ մասը ցանկանում է ստեղծել կայուն աշխատակազմ՝ աշխատողների նվազագույն շրջանառությամբ: Գրագետ և հաջողակ կադրային քաղաքականություն վարելու համար շատ ղեկավարներ իրենց զինանոցում ունեն այնպիսի զենքեր, ինչպիսիք են հոգեբանական տեխնիկան աշխատանքի ընդունելու ժամանակ: Եկեք քննարկենք, թե որն է դրանց էությունը, ինչ տեղեկություններ կօգնեն բացահայտել թեկնածուի մասին և ինչ ձևերով են դրանք առկա։
Առաջնորդների ցանկությունները
Սկզբից պարզաբանենք գործատուների ցանկությունները՝ կապված իրենց անձնակազմի կազմի հետ, մասնավորապես՝ որոշելու, թե ինչ որակներ են նրանք օգտագործում հոգեբանական տեխնիկան աշխատանքի ընդունելիս: Նախ, դա, իհարկե, անհատի իրավասությունն է, նրա մասնագիտական համապատասխանությունը թափուր պաշտոնին։ Չնայած այն հանգամանքին, որ որոշակի պաշտոնների համար անվերապահ է համապատասխան կրթության դիպլոմներ ունենալը, գործատուները ցանկանում են իմանալ ինչպես խելամտության մակարդակը, այնպես էլ ստացված տեսական հիմքերն իրենց գործունեության մեջ կիրառելու հնարավորությունը։
Երկրորդ, դիմորդների ճիշտ անհատական հատկանիշները կարևոր են: Դրանք ներառում են այնպիսի հատկություններ, ինչպիսիք են աշխատասիրությունը, ճշգրտությունը, մարդամոտությունը, սթրեսի դիմադրությունը, նպատակասլացությունը, ռացիոնալիզմը, ազնվությունը և քաղաքավարությունը: Այսպիսով, գործատուն, աշխատանքի դիմելիս օգտագործելով հոգեբանական տարբեր մեթոդներ, բացահայտում է իր պոտենցիալ աշխատողների և՛ մասնագիտական, և՛ անձնական որակները:
Հիմնական ազդեցություններ
Աշխատանքի թեկնածուին ավելի լավ ճանաչելու համար օգտագործվում են բազմաթիվ մեթոդներ։ Կադրերի իրավասու ընտրության հարցերով զբաղվում են կազմակերպություններում հատուկ ստեղծված ստորաբաժանումները կամ կենտրոնները: Անձնակազմի կողմից կիրառվող հիմնական մեթոդներն են տարբեր հարցաթերթիկներ, դիմորդների համար առաջարկվող թեստեր և հարցազրույցներ: Հարկավոր է մանրամասն դիտարկել դրանցից յուրաքանչյուրը։
Մի փոքր հարցման մասին
Կան մի շարք հարցերորին թեկնածուն հրավիրվում է ինքնուրույն պատասխանել։ Որպես կանոն, հարցաթերթիկը հայտատուի հիմնական բնութագրերի վերաբերյալ հարցերի ֆիքսված ցանկ է: Դրանք ներառում են պոտենցիալ աշխատողի ծննդյան ամսաթիվը և վայրը, նրա կրթությունը, վերաբերմունքը մարտական հերթապահությանը, հասցեն, կոնտակտային հեռախոսահամարները, ամուսնական կարգավիճակը, քաղաքացիությունը: Հարցաքննությունը փրկություն է անձնակազմի ծառայության համար՝ դրա օգտագործման հարմարության և ստացված տեղեկատվության ամբողջականության շնորհիվ։ Այնուամենայնիվ, ոչ միայն վերը նշված հարցերը գործատուն ցանկանում է տալ թեկնածուներին թափուր աշխատատեղերի համար:
Մասնագիտական Հարցեր
Հայտատուի ստացած կրթության մասին տեղեկատվությունը, ինչպես նաև պոտենցիալ աշխատողի կոմպետենտության մակարդակին առնչվող այլ տեղեկություններ, առաջին հերթին սահմանվում են։ Եթե թեկնածուն չունի անհրաժեշտ գիտելիքներ, իսկ որոշ դեպքերում՝ համապատասխան փորձ, ապա, չնայած նրա, հնարավոր է, աչքի ընկնող սոցիալական որակներին, գործատուն շահագրգռված չի լինի համագործակցել նման անձի հետ։ Որպեսզի կարողանանք գնահատել անհատի մասնագիտական համապատասխանությունը թափուր պաշտոնի համար, հարցաթերթերում նախատեսված են մի շարք հարցեր։
Նախ գործատուն շահագրգռված է իմանալ դիմորդի կրթության մասին: Գրեթե բոլոր կազմակերպությունների հարցաշարերում առկա հարցերը վերաբերում են ուսուցման վայրին, ժամանակին և ձևին, մասնագիտության անվանմանը, որակավորումներին, դիպլոմի թեմային, գիտական աստիճաններին և կոչումներին, լրացուցիչ կրթությանը, օտար լեզուների իմացությանը:
Երկրորդ՝ կարևոր է որոշել թեկնածուի փորձը։ Համապատասխանը ստանալու համարտեղեկատվություն, հարցաթերթիկները նշում են աշխատանքի ժամանակաշրջանները, զբաղեցրած պաշտոնները, պարտականությունները, աշխատավարձի մակարդակը, ընկերություններից հեռանալու պատճառները: Հարցերի այս շրջանակի պատասխանները գործատուին պարզաբանում են, թե որքան հաճախ և ինչ պատճառով է անձը լքել նախկին աշխատանքը, ինչպես են փոխվել իրեն վերապահված պարտականությունները։
Երրորդ, գործատուն, անշուշտ, հետաքրքրված է բազմակողմանի և հեշտությամբ պատրաստված մարդկանցով, ուստի հարցաթերթիկները հաճախ ներառում են ոչ միայն նեղ հմտությունների, այլ նաև մասնագիտական այլ հմտությունների առկայության վերաբերյալ հարցեր: Դրանք ներառում են, օրինակ, ԱՀ-ի և այլ գրասենյակային սարքավորումների սեփականության աստիճանը, վարորդական իրավունքի առկայությունը:
Հարցաթերթիկների օգնություն հոգեբանական որակների հաստատման գործում
Ընկերության ղեկավարի համար թափուր աշխատատեղի թեկնածուի մասին ամբողջական և բազմակողմանի կարծիք ունենալու համար հարցաթերթերում աշխատանքի դիմելիս տրվում են հոգեբանական հարցեր։ Դրանք առաջին հերթին վերաբերում են դրդապատճառներին և դրդապատճառներին, որոնք դրդում են մարդուն կոնկրետ կազմակերպությունում աշխատանքի դիմելիս: Կոնկրետ ի՞նչն է ազդել մարդու ընկերության ընտրության վրա՝ լավ թիմը, թե՞ ընկերության հեղինակությունը, աշխատավարձի մակարդակը, ինքնաիրացման հնարավորությունը, նոր գիտելիքներ ձեռք բերելու կամ կարիերայի հեռանկարներ, կայունություն, բնակության վայրին մոտ լինելը: Ի՞նչ նպատակներ է հետապնդում թեկնածուն առաջիկա տարիներին։ Այս ամբողջ տեղեկատվությունը, անշուշտ, կգնահատվի գործատուի կողմից:
Երկրորդ, աշխատանքի համար դիմելիս հոգեբանական հարցաշարը պարունակում է մի շարք հարցեր դիմորդների հոբբիների վերաբերյալ: Առաջին հայացքից՝ գործատուի ցանկությունըիմանալը, թե ինչպես է մարդը նախընտրում անցկացնել իր ազատ ժամանակը, տարօրինակ է թվում: Այնուամենայնիվ, հենց այս հարցի պատասխանն է պարզաբանում անհատի գործունեությունը, նրա բազմակողմանի զարգացումը, կյանքի ծարավը և հանգստանալու կարողությունը։
Երրորդ, աշխատանքի ընդունելու հոգեբանական մեթոդները նախատեսված են անձի ինքնագնահատականի մասին տեղեկատվությունը որոշելու համար: Ներկայում հազվադեպ չէ, երբ հարցաթերթիկում հանդիպում են խնդրանքներ՝ նշելու իրենց լավագույն և վատագույն բնութագրերը, նրանց հիմնական անհատականության գծերը: Այս բոլոր հարցերի պատասխանները հետագայում գնահատվում են ձեռնարկության ղեկավարի կողմից:
Հարցումների դրական և բացասական կողմերը
Հարց տալը ամենատարածված մեթոդն է, որն օգտագործվում է գործատուների կողմից՝ իրենց պոտենցիալ աշխատակիցներին ճանաչելու համար: Դրա անկասկած առավելություններն են պարզությունը, հարցաթերթում բազմաթիվ բազմազան հարցեր նշելու ունակությունը, արագությունը, օգտագործման հեշտությունը, ինչպես նաև դրանում արտացոլված տեղեկատվության ամբողջականությունը: Այնուամենայնիվ, այս տեխնիկան ունի նաև լուրջ թերություններ. Այսպիսով, հարցաթերթիկը լրացնելիս թեկնածուի համար ամենահեշտն է խաբել պոտենցիալ գործատուին` նշելով միայն դրական տեղեկատվություն նրա անձի մասին, որը գործատուն ցանկանում է տեսնել: Բացի այդ, հարցերի ցուցակ կազմելը պատասխանատու գործ է։ Դիմորդի մասին ամբողջական տեղեկատվություն ստանալու և առաջադրված հարցերին թեկնածուների պատասխանների հնարավոր կրկնակի մեկնաբանությունից խուսափելու համար ընկերությունները պետք է հարցաթերթիկների կազմման մեջ ներգրավեն մասնագետների լայն շրջանակ՝ իրավաբաններ, հոգեբաններ, սոցիոլոգներ::
Հոգեբանական թեստեր զբաղվածության համար
Հարցաթերթիկներում պարունակվող հարցերի պատասխանները անձը տալիս է գիտակցաբար: Սա նշանակում է, որ ստացված տեղեկատվության հավաստիությունը չի կարող սահմանվել որպես անվերապահ, քանի որ միշտ կա իրերի իրական վիճակը զարդարելու հնարավորություն: Հետևաբար, թեկնածուների իրական բնութագրումը ստանալու համար ընկերությունները աշխատանքի ընդունելիս օգտագործում են հոգեբանական թեստեր: Մարդն իր առաջադրանքները կատարում է անգիտակցաբար, ինչը նշանակում է, որ ստացված արդյունքները կարող են մեկնաբանվել որպես իրականությանը համապատասխանող։ Բացի հոգեբանական թեստերից, թեստերը կարող են օգտագործվել նաև ինտելեկտի մակարդակը որոշելու և մարդու մասնագիտական որակները գնահատելու համար։
IQ թեստ
Ներկայումս աշխատանքի թեկնածուների համար շատ տարածված է այնպիսի առաջադրանքներ կատարել, որոնք ցույց կտան տրամաբանական և տարածական մտածողության զարգացման աստիճանը, մի քանի փաստեր միաժամանակ անգիր անելու կարողությունը, որոշակի գիտելիքները համեմատելու և ընդհանրացնելու կարողությունը: Ամենահայտնին ու լավ գրվածը IQ թեստն է, որը կազմել է Էյզենկը։ Այս կարգի առաջադրանքների կատարման արդյունքը կտա ավելի մանրամասն պատասխան թեկնածուի արագ խելքի մասին, մասնավորապես, այն հարցաշարի համեմատ, որտեղ սուբյեկտն ինքն իրեն նկարագրում է::
Թեստեր, որոնք բացահայտում են բնավորության գծերը
Գործատուները ցանկանում են իմանալ ոչ միայն պոտենցիալ աշխատողի ինտելեկտի մակարդակը: Ներկայումս աշխատանքի համար դիմելիս կիրառվում է նաև հոգեբանական թեստավորում։Անձնակազմի ծառայության ներկայացուցիչները դիմորդներին առաջարկում են կատարել որոշակի տարասեռ առաջադրանքներ, որոնցում ավանդական իմաստով ճիշտ պատասխան չկա: Այս դեպքում սուբյեկտները գործում են անգիտակցաբար, այնպես որ խաբեության տոկոսը չափազանց ցածր է։ Ահա աշխատանքի համար դիմելիս հոգեբանական թեստի մի քանի օրինակ։
Առաջինը սիրելի գույնի սահմանումն է: Պոտենցիալ աշխատակցին առաջարկում են դնել 8 գունավոր բացիկներ՝ ամենահաճելի երանգից մինչև ամենաչսիրվածը հերթականությամբ: Աշխատանքի դիմելիս հոգեբանական թեստը գրագետ անցնելու և ընկերության ղեկավարին գոհացնելու համար պետք է իմանալ այս փորձի էությունը։ Այստեղ գույները ներկայացնում են մարդու հատուկ կարիքները: Որպես կանոն, կարմիրը ակտիվություն է, գործողության ծարավ։ Դեղին քարտը խորհրդանշում է վճռականություն և հույս։ Կանաչ գույնը ցույց է տալիս ինքնաիրացման անհրաժեշտությունը։ Կապույտը դուր է գալիս մշտական և հաճախ կապված մարդկանց: Մոխրագույն գույնը նկարագրում է հոգնածության վիճակ և խաղաղության ցանկություն: Քարտի մանուշակագույն գույնը ցույց է տալիս իրականությունից փախչելու ցանկությունը։ Բրաունը խորհրդանշում է ապահով զգալու ցանկությունը: Եվ վերջապես, սեւ քարտի ընտրությունը վկայում է այն մասին, որ դիմորդը գտնվում է դեպրեսիայի մեջ։ Իհարկե, առաջին 4 գույներն ամենաբարենպաստն են, հետևաբար դրանք սկզբում են։
Թեստավորման երկրորդ օրինակը նկարչությունն է: Թղթի թերթիկի վրա դիմորդներին հրավիրում են պատկերել տուն (անվտանգության անհրաժեշտության խորհրդանիշ), անձ (անձի մոլուցքի աստիճանը) և ծառ (բնութագրում է մարդու կյանքի էներգիան): Պետք է հիշել, որ տարրերընկարները պետք է լինեն համաչափ: Մի մոռացեք այնպիսի կոմպոզիցիոն տարրերի մասին, ինչպիսիք են տան ճանապարհը (սոցիալականությունը), ծառի արմատները (հոգևոր կապը մարդկանց, թիմի հետ), պտուղները (գործնականությունը):
Թեստավորման առավելություններն ու թերությունները
Դիմորդի անձնական, ինչպես նաև մասնագիտական որակները որոշելու այս տեխնիկայի առավելություններն են զարմանքը, հետաքրքրությունը, ճիշտ արդյունք ստանալու հնարավորությունը։ Բայց ամեն ինչ այնքան էլ պարզ չէ։ Պետք է հիշել, որ այս տեսակի թեստեր անցնելիս արդյունքների վրա կարող է ազդել մարդու տրամադրությունը։ Բացի այդ, յուրաքանչյուրը յուրովի է գնահատում իրականության տարրերը։ Օրինակ՝ մեկի համար սևը, անշուշտ, ցույց է տալիս դեպրեսիան, իսկ մյուսի համար՝ գերազանցություն, իմաստասիրություն և քաջություն։
Հոգեբանական աշխատանքի հարցազրույց
Ընկերության ղեկավարի և պոտենցիալ աշխատակցի անմիջական շփումը նույնպես կարևոր քայլ է թափուր աշխատատեղի թեկնածուի անհատականությունը գնահատելու համար: Զրույցի ընթացքում կարող եք պարզաբանող հարցեր տալ, գնահատել նաև զրուցակցի խոսքի հմտությունները, նրա ինքնատիրապետումը, ինքնավստահությունը, արձագանքը։ Հաղորդակցության ընթացքում դուք կարող եք տեղեկություններ իմանալ պոտենցիալ աշխատակիցների ինչպես անձնական, այնպես էլ մասնագիտական բնութագրերի մասին:
Հարցազրույց. կողմ և դեմ
Իհարկե, թափուր աշխատատեղի թեկնածուի հետ ծանոթանալու այս ձևը գործատուների սրտով է, քանի որ այս կերպ նրանք կարող են գնահատել ոչ միայն մարդու ներքին որակները, այլև նրա.տեսքը. Ցավոք սրտի, այստեղ շատ սուբյեկտիվություն կա, քանի որ ղեկավարները հաճախ կարծրատիպային պատկերացումներ ունեն իդեալական աշխատողի մասին, և եթե թեկնածուի արտաքինը չի գնահատվել գործատուի կողմից, ապա նա չի ցանկանա իմանալ նրա ներքին որակների մասին։
Վարկավորում աշխատանքի ընդունվելուց դուրս
Հոգեբանական տեխնիկան, բացի պոտենցիալ աշխատողների հետ շփման սկզբնական փուլից, գործատուների կողմից կիրառվում է համատեղ աշխատանքային գործունեության գործընթացում: Բացի այդ, դրանք օգտագործվում են ոչ միայն ձեռնարկությունների ղեկավարների, այլև աշխատողների այլ կատեգորիաների կողմից իրենց մասնագիտական գործունեության մեջ: Օրինակ՝ երեխաների հետ աշխատելու հոգեբանական տարբեր մեթոդներ կան։ Երեխան միշտ չէ, որ անկեղծ է ծնողների և ուսուցիչների հետ, ուստի երբեմն օգտագործվում են տարբեր թեստեր կամ հարցաթերթիկներ՝ պարզելու նրա ոչ բարոյական վարքի պատճառները։ Գործատուներն իրենց հերթին կիրառում են նաև կարգապահության խախտումներով աշխատելու հոգեբանական մեթոդներ։ Ինչպես վկայում են տարբեր սոցիոլոգիական հարցումները, մարդկանց և նրանց արտադրողականության վրա ավելի շատ ազդել են խրախուսանքները և բարենպաստ հարաբերությունները, բայց ոչ իշխանությունների կողմից որևէ նզովք:
