Մարդը ծնվելուց հետո ստիպված է ողջ կյանքի ընթացքում հարմարվել շրջակա միջավայրի անընդհատ փոփոխվող պայմաններին, կամ այլ կերպ ասած՝ հարմարվել դրան։ Հարմարվողականության հայեցակարգը ներառում է մարդու գիտելիքները, հմտություններն ու կարողությունները արտաքին աշխարհի և մարդկանց հետ շփվելու համար: Նրա շուրջը գտնվողները միաժամանակ պետք է սովորեն շփվել նրա հետ։
Այս հայեցակարգը առանցքայիններից մեկն է և առավել լայնորեն կիրառվում բազմաթիվ գիտական առարկաներում՝ մարդու էկոլոգիա, ազգագրություն, սոցիոլոգիա, ֆիզիոլոգիա և այլն: Օրգանիզմի կարողությունը մշտապես հարմարվելու փոփոխություններին ոչ միայն արտաքին միջավայրում, այլև նաև իր ներսում նույնպես վերաբերում է հարմարվողականության հայեցակարգին: Հարմարվողականության տեսակները, որոնք կիրառելի են մարդկային համայնքների համար, հետևյալն են՝
- կենսաբանական;
- սոցիալական;
- հոգեբանական;
- էթնիկ;
- պրոֆեսիոնալ.
Եթեծանոթ միջավայրը փոխվում է, և մարդը հայտնվում է իր համար նոր պայմաններում, հարմարավետ զգա իրեն անհրաժեշտ կլինի հարմարվել դրանց։ Արտաքին աշխարհի հետ մարդու հարաբերություններում ներդաշնակության հասնելը հարմարվողականության գործընթացի հիմնական նպատակն է։ Այս հայեցակարգը, փաստորեն, ուղեկցում է մարդու ողջ կյանքին։
հարմարվողականության մեխանիզմներ. կենսաբանական
Մարդկային էվոլյուցիայի գործընթացում տեղի է ունեցել մշտական հարմարվողականություն փոփոխվող միջավայրի պայմաններին, որը կոչվում էր հարմարվողականության կենսաբանական տեսակ։ Այս կատեգորիայի հարմարվողականության հայեցակարգը ներառում է փոփոխություններ այն միջավայրի ազդեցության տակ, որտեղ նա հայտնվել է, ինչպես իր ներքին օրգանները, այնպես էլ ամբողջ օրգանիզմը որպես ամբողջություն:
Առողջական կամ հիվանդության վիճակը որոշող չափանիշներ մշակելիս բժիշկները հիմք են ընդունել այս հայեցակարգը: Եթե օրգանիզմը իդեալականորեն հարմարեցված է իր միջավայրին, ուրեմն առողջ է։ Հիվանդության դեպքում նրա հարմարվելու ունակությունը զգալիորեն նվազում է և ժամանակի ընթացքում հետաձգվում: Երբեմն մարմինը կարող է լիովին զուրկ լինել հարմարվելու կարողությունից: Այս հայեցակարգը կոչվում էր «ապադապտացիա»:
Գոյություն ունի օրգանիզմի հարմարվողականության երկու տեսակ իրեն շրջապատող նոր պայմաններին կամ երկու գործընթաց.
- ֆենոտիպային հարմարեցում;
- գենոտիպիկ.
Առաջինում, որն ավելի ճիշտ կլինի անվանել կլիմայականացում, օրգանիզմը արձագանքում է շրջակա միջավայրի փոփոխություններին, ինչը հանգեցնում է փոխհատուցվող ֆիզիոլոգիական փոփոխությունների: Նրանք օգնում են մարմնին պահպանելհավասարակշռություն շրջապատող աշխարհի հետ նոր վիճակներում, որոնք հայտնվել են:
Եթե նախկին պայմանները վերադառնում են, ապա ֆենոտիպի վիճակը վերականգնվում է և ֆիզիոլոգիայի բոլոր փոխհատուցիչ փոփոխությունները անհետանում են:
Երբ գենոտիպային ադապտացիան օգտակար հատկությունների ընտրությունն է բնական ճանապարհով: Միաժամանակ մարմնում նկատվում են խորը մորֆոֆիզիոլոգիական փոփոխություններ, որոնք ամրագրվում են գեներում՝ որպես նոր հատկանիշներ, որոնք կարելի է ժառանգել։
Հոգեբանական հարմարեցում
Ադապտացիայի այս տեսակը, ինչպես հոգեբանականը, ամենաերկար գործընթացն է, որը շարունակվում է մարդու ողջ կյանքի ընթացքում: Դրա կարևորությունը չի կարելի թերագնահատել, քանի որ նրա կյանքի մնացած մասը կախված կլինի նրանից, թե ինչպես մարդը մանկուց կկարողանա տեղավորվել իրեն շրջապատող իրականության մեջ։ Հետևաբար, հոգեբանական հարմարվողականության հայեցակարգը ենթադրում է անձի կողմից այն սոցիալական խմբի ավանդույթների և արժեքների ընդունում, որտեղ նա ապրում է: Եվ այն կա ամենուր՝ մանկապարտեզում, դպրոցում, աշխատանքային կոլեկտիվում։
Հաղորդակցությունը և հասարակության հետ փոխգործակցության այլ տեսակներ հոգեբանական ադապտացիայի հիմնական դրսևորումներ են։ Այն հնարավորություն է տալիս սովորել, հարաբերություններ հաստատել այլ մարդկանց հետ, լինել աշխատանքային թիմի անդամ և այլն:
Հոգեբանական հարմարվողականության մի քանի տարբերակ կա: Այս հայեցակարգը ներառում է հետևյալ ուղիները՝
- փորձություն և սխալ;
- ռեակցիայի ձևավորում;
- դիտարկում;
- թաքնված հարմարվողականություն;
- inight;
- պատճառաբանություն.
Փորձության և սխալի մեթոդը կայանում է նրանում, որ լուծելով կյանքի որոշ հարցեր և հանդիպելով ճանապարհին խոչընդոտների, մարդը փորձում է հաղթահարել դրանք՝ օգտագործելով արդեն իսկ ունեցած կենսափորձը։ Եվ միայն այն դեպքում, երբ խնդիրը չի լուծվում ծանոթ մեթոդով, նա սկսում է նոր հնարավորություններ փնտրել այն լուծելու համար։
Ռեակցիայի ձևավորումը մի մեթոդ է, որը նման է «մարզմանը», երբ կատարյալ գործողության համար պարգևը խթանում է այն կրկնել հետագա կատարելագործմամբ:
Դիտարկում. Երբ մարդ իր համար նոր միջավայր է մտնում, սկսում է ուշադիր նայել ուրիշների պահվածքին և ակամա ընդօրինակել նրանց։ Աստիճանաբար, նոր միջավայրում հարմարվելու գործընթացում, նա արդեն սկսում է գործողություններ կատարել՝ չմտածելով, թե ինչպես է դա անում և ինչու։ Ժամանակի ընթացքում մարդն ամբողջությամբ զարգացնում է այս հասարակության մեջ որդեգրած վարքագծի գիծը։
Լատենտ ադապտացիա. Արտաքին աշխարհի հետ շփվելով՝ մարդն անընդհատ ինչ-որ ազդանշաններ է ստանում դրանից, բայց ոչ բոլորն են ընկալվում գիտակցության մակարդակով։ Տեղեկատվության մեծ մասը մնում է ենթագիտակցականում, որն այնտեղից վերցվում է ըստ անհրաժեշտության հասարակության հետ շփվելիս։
Insight. Մարդու հիշողությունը պահպանում է հսկայական քանակությամբ տեղեկատվություն, որն օգնում է ճիշտ արձագանքել որոշակի իրավիճակին: Խորաթափանցության մեթոդը կայանում է նրանում, որ երբ խնդիր է առաջանում, բոլոր հնարավոր տարբերակներից ուղեղում ստացված ազդանշանը գտնում է այն լուծելու լավագույնը:
պատճառաբանություն. Երբ մարդըհայտնվում է անծանոթ իրավիճակում կամ բախվում խնդրի, նա սկսում է միջոց փնտրել դրան հարմարվելու համար: Որոշումը (պատճառաբանության արդյունքում) հետագայում կիրառվում է նմանատիպ իրավիճակների դեպքում։
Սոցիալական հարմարեցում
Անձի փոխազդեցության ձևերը իր սոցիալական միջավայրի հետ, ինչպես նաև դրան հարմարվելու գործընթացը ներառված են սոցիալական հարմարվողականության հայեցակարգում: Սա և՛ անհատի ադապտացիան է այն հասարակությանը, որտեղ նա մտել է, և՛ հարաբերությունն այն թիմի հետ, որտեղ տեղի է ունենում նրա աշխատանքային գործունեությունն ու կրթությունը::
Նոր սոցիալական միջավայրին ընտելանալիս մարդն անցնում է հետևյալ փուլերը.
- ներածություն այս խմբին;
- լիարժեք համաձայնություն այս միջավայրում ընդունված վարքագծի նորմերին և արժեքներին;
- ստանձնել ակտիվ դիրք՝ որպես լիիրավ անդամ այս միջավայրում՝ նպաստելու փոխադարձ շահերի արագ բավարարմանը:
Եթե նա չկարողանա հարմարվել այս միջավայրում նոր միջավայրին, նա կարող է բախվել բացասական վերաբերմունքի և լարվածության: Մարդկային կյանքի ընթացքում կարող են շրջապատել տարբեր սոցիալական միջավայրեր՝ ընտանիք, դպրոց, նոր հարևաններ բնակության վայրում և այլն:
Նրանց մեջ նորմալ գործելու համար նա ստիպված կլինի ամենուր սոցիալական հարմարվողականություն անցնել։ Այս հայեցակարգը ներառում է նաև հարմարվողականություն աշխատանքային նոր կոլեկտիվին, որտեղ մարդը պետք է աշխատի։ Այս գործընթացը կոչվում է արտադրության ադապտացիա։
Էթնիկ միջավայր
Գործընթաց, երբորտեղ առկա է էթնիկ խմբերի ակտիվ ադապտացիան նոր սոցիալ-մշակութային միջավայրին և փոփոխված բնական պայմաններին, հստակ պատկերված է գերմանացիների կողմից նախկին ԽՍՀՄ հանրապետություններից տեղափոխվելով իրենց պատմական հայրենիք՝ Գերմանիա: Նման էթնիկ խմբերի հարմարեցումը այն շրջանների միջավայրին, որտեղ նրանք բնակություն են հաստատել, ներառված է այս էթնիկ խմբերի սոցիալականացման և նոր վայրում հարմարվելու հայեցակարգում:
Ուսումնասիրելով նոր միջավայրում էթնիկ խմբերի սոցիալ-մշակութային հարմարվողականության գործընթացի հետ կապված խնդիրները, զբաղվում է այնպիսի գիտությամբ, ինչպիսին է էթնիկ էկոլոգիան:
Կա հարմարվողականության երկու ձև՝ ակտիվ և պասիվ: Առաջին դեպքում հարմարվողականության հայեցակարգը կայանում է նրանում, որ այստեղ էթնիկ խումբը փորձում է ազդել շրջակա միջավայրի վրա՝ այն փոխելու նպատակով։ Սա ներառում է այս էթնիկ խմբի համար նոր միջավայրում ընդունված նորմերն ու արժեքները, ինչպես նաև գործունեության այն ձևերը, որոնց նա պետք է հարմարվի։
Ադապտացիայի պասիվ ձևով այս խումբը որևէ քայլ չի ձեռնարկում նոր միջավայրը փոխելու համար:
Եթե նոր սոցիալ-էթնիկ միջավայրում գոյատևման մակարդակը բավական բարձր է ստացվել էթնիկ խմբի համար, ապա խոսքը հաջող ադապտացիայի մասին է։ Այս հայեցակարգը տարածվում է նաև այս խմբի համար այնպիսի կարևոր գործոնների վրա, ինչպիսիք են ազգային կամ ռասայական հողի վրա խտրականության բացակայությունը: Եթե դրանց առկայությունը այս կամ այն ձևով նկատվում է, ապա զանգվածային արտագաղթը կարող է ցածր հարմարվողականության ցուցիչ լինել։
Երեխաների հարմարվողականությունը հասարակությանը
Ներկայիս թեմանԵրեխաների ադապտացումը հասարակությանը գնալով ավելի է առաջանում և անհանգստացնում է ոչ միայն ծնողներին, այլև ողջ հասարակությանը: Ու թեև շատ ծնողներ կարծում են, որ վերջիններիս փոխգործակցությունը երեխաների հետ սկսվում է մանկապարտեզից, սակայն դա հեռու է դեպքից։
Ադապտացման գործընթացը սկսվում է շատ ավելի վաղ՝ երբ ծնողներն առաջին անգամ երեխային տանում են զբոսանքի, երբ նա առաջին անգամ հասնում է խաղահրապարակ, որտեղ կարող է հանդիպել իր հասակակիցների հետ: Թե որքան արագ երեխաները կարող են հարմարվել իրենց նոր միջավայրին, մեծապես կախված է նրանց ծնողներից:
Հետևաբար, հասարակությանը երեխաների հարմարվելու հայեցակարգը ներառում է այն օգնությունը, որը նրանք ցուցաբերում են նրանց վաղ տարիքում (1 տարեկանից մինչև 3 տարեկան), փոքր երեխային սովորեցնելով շփվել մարդկանց հետ, խաղալ հասակակիցների հետ, կարողություն. պաշտպանել իրենց կարծիքը և այլն։
Այս ընթացքում սկսում է ի հայտ գալ փոքրիկ մարդու յուրահատկությունն ու անհատականությունը, և նրան շրջապատող մեծերը պետք է ամեն ինչ անեն ապագա անհատականության, մեր հասարակության լիարժեք անդամի ձևավորման ամուր հիմքեր ստեղծելու համար։
Ադապտացիա մասնագիտական ոլորտում
HR մենեջերների համար գաղտնիք չէ, որ անկախ որակավորումներից և ընդհանուր աշխատանքային ստաժից, ցանկացած նոր վարձու աշխատող որոշակի անհարմարություն է զգում: Նա վախենում է հանձնարարված առաջադրանքը կատարելիս սխալվելու հնարավորությունից, անհանգստանում է նոր գործընկերների հետ ապագա հարաբերությունների հարցով և այլն։
Որպեսզի օգնենք նման աշխատակցին արագ հարմարվել թիմին և աշխատավայրին, այսօր յուրաքանչյուր ընկերություն և ընկերությունմշակել հատուկ մեթոդներ և ծրագրեր. Դրանք հստակորեն սահմանում են արտադրական միջավայրում հարմարվողականության հայեցակարգն ու էությունը։
Այս գործընթացը սովորաբար տևում է 2-ից 8 շաբաթ: Դրա տևողությունը ուղղակիորեն կախված է աշխատողի բնույթից, նրա որակավորումներից, իրեն վերապահված պարտականություններից։
HR սովորաբար դիտարկում է հարմարվողականության երկու տեսակ՝ արտադրական և ոչ արտադրական:
Արտադրական հարմարեցումը ներառում է՝
- պրոֆեսիոնալ;
- հոգեֆիզիոլոգիական;
- սոցիալ-հոգեբանական;
- կազմակերպական-հոգեբանական;
- կազմակերպչական և վարչական;
- տնտեսական;
- հիգիենիկ.
Արտադրական ադապտացիայի ընթացքում նոր աշխատակիցը ծանոթանում է ընկերությունում գործող կանոններին և կանոնակարգերին:
Աշխատավայրից դուրս հարմարվողականության հայեցակարգը և սահմանումը ներառում է հարաբերություններ հաստատել գործընկերների հետ գործունեության ոլորտից դուրս: Սա կարող է լինել տարբեր կորպորատիվ երեկույթների մասնակցություն, սպորտային միջոցառումների համատեղ այցելություններ և այլն:
Աշխատանքի հարմարվողականության նպատակներն ու խնդիրները
Այն ամենից հաճախ հանդես է գալիս որպես գործընթաց, որի ընթացքում նոր աշխատողը ներգրավվում է մեկ մասնագիտության շրջանակներում աշխատանքի մեջ: Այնուամենայնիվ, դա չի նշանակում, որ այն պետք է դիտարկել միայն որպես որոշակի արտադրական հմտությունների կամ մասնագիտությունների յուրացում։
Աշխատանքային կոլեկտիվում հարմարվողականության հիմնական հասկացությունները կարելի է անվանել նոր աշխատակցի հարմարեցումը վարքագծի նորմերին, որոնք գործում են այստեղ, այդպիսիների հաստատում.հարաբերությունները գործընկերների հետ, ինչը անշուշտ կնպաստի աշխատանքի արդյունավետության բարձրացմանը, ինչպես նաև նյութական և հոգևոր նկրտումների փոխադարձ բավարարմանը։
Այսօր, ուսումնասիրելով արտասահմանյան հաջողակ ընկերությունների փորձը և ընդունելով այն, մեր HR մենեջերները սկսեցին ավելի մեծ ուշադրություն դարձնել երիտասարդ աշխատակիցներին, ովքեր հատուկ ուշադրության կարիք ունեն հարմարվողականության գործընթացում:
Երիտասարդ աշխատակիցների ադապտացման գործընթացում վարչակազմը սահմանում է հետևյալ նպատակները.
- օգնեք աշխատողին ավելի կարճ ժամանակում տիրապետել իր նոր աշխատանքին, դրանով իսկ նվազեցնելով մեկնարկի ծախսերը;
- նվազեցնել աշխատուժի շրջանառությունը՝ շարունակական աջակցություն ցուցաբերելով նորեկին իր կարիերայի սկզբնական փուլում;
- նպաստում են իրենց աշխատանքի արդյունքներից գոհունակության զգացման ձևավորմանը և, հետևաբար, բուն ընկերության նկատմամբ դրական վերաբերմունքի զարգացմանը;
- աշխատել նոր աշխատակցի հետ՝ հավատարիմ մնալով մշակված ծրագրին, ինչը հնարավորություն կտա էապես խնայել ժամանակը և՛ ղեկավարի, և՛ աշխատակցի համար։
Աշխատանքային հարմարվողականության ձևեր
Աշխատանքային հարմարվողականության գործընթացը ներառում է յոթ ձև. Նրանց ուսումնասիրությունը հնարավորություն է տալիս ավելի խորանալ հարմարվողականության հենց հայեցակարգի էության մեջ։ Ստորև մենք ավելի մանրամասն կանդրադառնանք յուրաքանչյուր ձևի բնութագրերին.
- Սոցիալական ադապտացիա - այստեղ դիտարկվում է սկսնակին անծանոթ թիմին հարմարեցնելու գործընթացը, որտեղ նա ստիպված կլինի աշխատել: Իր համար այս նոր միջավայրին ընտելանալիս նա անցնում է մի քանի փուլ՝ ներդրում, վարքագծի նորմերի յուրացում, արժեքների ընդունում, սուբյեկտի ակտիվ մասնակցություն։այս միջավայրի կյանքը։
- Արդյունաբերական ադապտացիան աշխատողի ակտիվ ադապտացման գործընթացն է նոր աշխատանքային թիմին իր համար և նրա կողմից այս արտադրական ոլորտում գործող բոլոր նորմերի ու կանոնների յուրացում:
- Պրոֆեսիոնալ ադապտացիա. սկսնակը զբաղվում է լրացուցիչ գիտելիքների յուրացմամբ, նոր հմտություններով, ինչպես նաև սկսում է զարգացնել անհրաժեշտ մասնագիտական որակներ և դրական վերաբերմունք իր աշխատանքին։
- Հոգեֆիզիոլոգիական ադապտացիա՝ հարմարվողականություն նոր աշխատանքային պայմաններին իր ֆիզիկական և հոգեկան սթրեսով:
- Սոցիալ-հոգեբանական ադապտացիա. միևնույն ժամանակ աշխատողը ոչ միայն տիրապետում է իր աշխատանքային նոր պայմաններին, այլև հարմարվում է աշխատանքային թիմին։
- Կազմակերպական հարմարվողականություն - այս ձևը ներառում է աշխատողին ծանոթացնել ձեռնարկությունում կառավարման կազմակերպման առանձնահատկություններին և դրանում իր սեփական դերին:
- Տնտեսական հարմարվողականություն - սա ներառում է հասկանալ, թե ինչ նյութական վարձատրություն է ստանում աշխատողը որոշակի մասնագիտության մեջ իր աշխատանքի համար, ինչպես է աշխատավարձը կապված արտադրության մեջ աշխատանքի կազմակերպման հետ:
Մասնագիտական ոլորտում մարդկանց հարմարվողականության փուլերը
Անձնակազմի հարմարվողականության հայեցակարգը ենթադրում է պայմանական ժամանակաշրջաններ, որոնց ընթացքում նոր աշխատակիցը ինտեգրվում է աշխատուժին:
Եկեք դիտարկենք աշխատակիցների հարմարվողականության չորս փուլերը.
- Աշխատողի որակավորման մակարդակի գնահատման ժամանակահատվածը. Այս գնահատումը, որպես կանոն, իրականացվում է նոր աշխատող ընդունելու փուլում։ Այս փուլում որոշվում է, թե ինչպեսնա համապատասխանում է առաջարկվող պաշտոնին, արդյոք նա նախկինում աշխատել է այս ոլորտում, ծանոթ է արդյոք այս ընկերությունում աշխատանքի կազմակերպմանը։ Այս ամբողջ տեղեկատվությունը կօգնի անձնակազմի աշխատակցին մշակել աշխատողին նոր աշխատանքին հարմարեցնելու ծրագիր:
- Կողմնորոշման փուլ. Այս փուլը միտված է վարձու աշխատողին ծանոթացնել ընկերությունում աշխատանքի կարգին, կոլեկտիվ արժեքներին, վարքագծի կանոններին, ընկերության պատմությանը և այլն։ Այս փուլը տեղի է ունենում առաջին շաբաթվա ընթացքում։
- Արդյունավետ կողմնորոշման շրջան. Այս փուլը ներառում է նոր աշխատակցի գործնական գործողությունները՝ հիմնված ստացած գիտելիքների և աշխատանքային թիմում նրա ընդգրկման վրա: Այստեղ շատ կարևոր է աշխատողի հետ հետադարձ կապ հաստատելը, որպեսզի հստակ հասկանանք, թե որքանով է նա ընդունում ընկերության արժեքները և ենթարկվում դրա կանոններին, արդյոք նա որևէ անհարմարություն է զգում:
- Գործողության փուլը. Այս վերջնական փուլում ենթադրվում է, որ նոր աշխատակիցն ամբողջությամբ հաղթահարել է բոլոր դժվարությունները և միացել է աշխատանքին։
Մեթոդներ, որոնք օգտագործվում են թիմում հարմարվելու համար
Ցանկացած ընկերության հաջողությունն ու ֆինանսական բարեկեցությունը կախված է ոչ միայն ուժեղ աշխատանքային թիմից, այլև յուրաքանչյուր անհատից: Աշխատողի հարմարվողականության հայեցակարգը նոր աշխատավայրում ներառում է մի շարք գործողություններ, որոնք ուղղված են նրա մոտիվացիայի զարգացմանը՝ և՛ արտաքին, և՛ նյութական, և՛ ներքին, անձնական:
Նյութական կամ տնտեսական մոտիվացիան քիչ թե շատ պարզ է. Դա ուղղակիորեն կախված է աշխատողի դրամական վարձատրությունից, վրաինչպես է դա համապատասխանում նրա որակավորման մակարդակին։ Ընդհակառակը, ներքին մոտիվացիան սերտորեն կապված է անձի անձնական աճի ցանկության հետ, այն ընկերության կորպորատիվ մշակույթի հետ, որտեղ նա աշխատում է: Որպեսզի աշխատողը ցանկություն ունենա միանալու թիմի կյանքին, անհրաժեշտ է նրան մղել դրան՝ անցկացնելով մի շարք միջոցառումներ։ Դրա համար ընկերությունը մշակում է համապատասխան գործիքներ՝
- Թրեյնինգներ, որոնցից հետո մարդը կկարողանա արագ միանալ թիմին և անցնել աշխատանքի։
- Անհատական հաղորդակցության վերահսկում առաջնորդի և նորեկի միջև. Դա անհրաժեշտ է, որպեսզի իմանանք, թե ինչպես է նոր աշխատակիցը տեղյակ, թե ինչպես է հաղթահարում իր համար նոր պարտականությունները: Այս հսկողությունն իրականացվում է աշխատակից-մենեջերի արձագանքներով:
- Համակարգ, որը թույլ է տալիս աստիճանաբար բարդացնել նոր աշխատակցի առաջադրանքները: Սա կօգնի մարդուն միանալ նոր աշխատանքային գործընթացին առանց սթրեսի:
- Առաջադրանքների կատարում, որոնք կնպաստեն թիմի հետ ոչ պաշտոնական կապերի արագ հաստատմանը։
- Միայն տեղեկատվական տարածք, որը նոր աշխատակցին հնարավորություն կտա արագորեն տեղեկատվություն ստանալ ընկերությունում տեղի ունեցող իրադարձությունների, գործընկերների մասին, ինչպես արագ գտնել իրենց կոնտակտները և այլն:
Եթե ընկերությունը ձգտում է ապահովել, որ նորեկների ադապտացիան տեղի ունենա ավելի կարճ ժամանակում, նա պետք է ստեղծի իր սեփական կորպորատիվ սոցիալական ցանցը: Որքան արագ է նորեկը հարմարվում թիմին, այնքան քիչ է անձնակազմի շրջանառությունը, ինչը նշանակում է, որ ընկերության արդյունավետությունը շատ ավելի բարձր է:
