Ադապտացիա. հայեցակարգ, տեսակներ, փուլեր և հոգեբանական գործոններ

2024 Հեղինակ: Miguel Ramacey | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 06:21

Մարդը ծնվելուց հետո ստիպված է ողջ կյանքի ընթացքում հարմարվել շրջակա միջավայրի անընդհատ փոփոխվող պայմաններին, կամ այլ կերպ ասած՝ հարմարվել դրան։ Հարմարվողականության հայեցակարգը ներառում է մարդու գիտելիքները, հմտություններն ու կարողությունները արտաքին աշխարհի և մարդկանց հետ շփվելու համար: Նրա շուրջը գտնվողները միաժամանակ պետք է սովորեն շփվել նրա հետ։

Այս հայեցակարգը առանցքայիններից մեկն է և առավել լայնորեն կիրառվում բազմաթիվ գիտական առարկաներում՝ մարդու էկոլոգիա, ազգագրություն, սոցիոլոգիա, ֆիզիոլոգիա և այլն: Օրգանիզմի կարողությունը մշտապես հարմարվելու փոփոխություններին ոչ միայն արտաքին միջավայրում, այլև նաև իր ներսում նույնպես վերաբերում է հարմարվողականության հայեցակարգին: Հարմարվողականության տեսակները, որոնք կիրառելի են մարդկային համայնքների համար, հետևյալն են՝

• կենսաբանական;
• սոցիալական;
• հոգեբանական;
• էթնիկ;
• պրոֆեսիոնալ.

Եթեծանոթ միջավայրը փոխվում է, և մարդը հայտնվում է իր համար նոր պայմաններում, հարմարավետ զգա իրեն անհրաժեշտ կլինի հարմարվել դրանց։ Արտաքին աշխարհի հետ մարդու հարաբերություններում ներդաշնակության հասնելը հարմարվողականության գործընթացի հիմնական նպատակն է։ Այս հայեցակարգը, փաստորեն, ուղեկցում է մարդու ողջ կյանքին։

հարմարվողականության մեխանիզմներ. կենսաբանական

Մարդկային էվոլյուցիայի գործընթացում տեղի է ունեցել մշտական հարմարվողականություն փոփոխվող միջավայրի պայմաններին, որը կոչվում էր հարմարվողականության կենսաբանական տեսակ։ Այս կատեգորիայի հարմարվողականության հայեցակարգը ներառում է փոփոխություններ այն միջավայրի ազդեցության տակ, որտեղ նա հայտնվել է, ինչպես իր ներքին օրգանները, այնպես էլ ամբողջ օրգանիզմը որպես ամբողջություն:

Առողջական կամ հիվանդության վիճակը որոշող չափանիշներ մշակելիս բժիշկները հիմք են ընդունել այս հայեցակարգը: Եթե օրգանիզմը իդեալականորեն հարմարեցված է իր միջավայրին, ուրեմն առողջ է։ Հիվանդության դեպքում նրա հարմարվելու ունակությունը զգալիորեն նվազում է և ժամանակի ընթացքում հետաձգվում: Երբեմն մարմինը կարող է լիովին զուրկ լինել հարմարվելու կարողությունից: Այս հայեցակարգը կոչվում էր «ապադապտացիա»:

Գոյություն ունի օրգանիզմի հարմարվողականության երկու տեսակ իրեն շրջապատող նոր պայմաններին կամ երկու գործընթաց.

• ֆենոտիպային հարմարեցում;
• գենոտիպիկ.

Առաջինում, որն ավելի ճիշտ կլինի անվանել կլիմայականացում, օրգանիզմը արձագանքում է շրջակա միջավայրի փոփոխություններին, ինչը հանգեցնում է փոխհատուցվող ֆիզիոլոգիական փոփոխությունների: Նրանք օգնում են մարմնին պահպանելհավասարակշռություն շրջապատող աշխարհի հետ նոր վիճակներում, որոնք հայտնվել են:

Եթե նախկին պայմանները վերադառնում են, ապա ֆենոտիպի վիճակը վերականգնվում է և ֆիզիոլոգիայի բոլոր փոխհատուցիչ փոփոխությունները անհետանում են:

Երբ գենոտիպային ադապտացիան օգտակար հատկությունների ընտրությունն է բնական ճանապարհով: Միաժամանակ մարմնում նկատվում են խորը մորֆոֆիզիոլոգիական փոփոխություններ, որոնք ամրագրվում են գեներում՝ որպես նոր հատկանիշներ, որոնք կարելի է ժառանգել։

Հոգեբանական հարմարեցում

Ադապտացիայի այս տեսակը, ինչպես հոգեբանականը, ամենաերկար գործընթացն է, որը շարունակվում է մարդու ողջ կյանքի ընթացքում: Դրա կարևորությունը չի կարելի թերագնահատել, քանի որ նրա կյանքի մնացած մասը կախված կլինի նրանից, թե ինչպես մարդը մանկուց կկարողանա տեղավորվել իրեն շրջապատող իրականության մեջ։ Հետևաբար, հոգեբանական հարմարվողականության հայեցակարգը ենթադրում է անձի կողմից այն սոցիալական խմբի ավանդույթների և արժեքների ընդունում, որտեղ նա ապրում է: Եվ այն կա ամենուր՝ մանկապարտեզում, դպրոցում, աշխատանքային կոլեկտիվում։

Հաղորդակցությունը և հասարակության հետ փոխգործակցության այլ տեսակներ հոգեբանական ադապտացիայի հիմնական դրսևորումներ են։ Այն հնարավորություն է տալիս սովորել, հարաբերություններ հաստատել այլ մարդկանց հետ, լինել աշխատանքային թիմի անդամ և այլն:

Հոգեբանական հարմարվողականության մի քանի տարբերակ կա: Այս հայեցակարգը ներառում է հետևյալ ուղիները՝

• փորձություն և սխալ;
• ռեակցիայի ձևավորում;
• դիտարկում;
• թաքնված հարմարվողականություն;
• inight;
• պատճառաբանություն.

Փորձության և սխալի մեթոդը կայանում է նրանում, որ լուծելով կյանքի որոշ հարցեր և հանդիպելով ճանապարհին խոչընդոտների, մարդը փորձում է հաղթահարել դրանք՝ օգտագործելով արդեն իսկ ունեցած կենսափորձը։ Եվ միայն այն դեպքում, երբ խնդիրը չի լուծվում ծանոթ մեթոդով, նա սկսում է նոր հնարավորություններ փնտրել այն լուծելու համար։

Ռեակցիայի ձևավորումը մի մեթոդ է, որը նման է «մարզմանը», երբ կատարյալ գործողության համար պարգևը խթանում է այն կրկնել հետագա կատարելագործմամբ:

Դիտարկում. Երբ մարդ իր համար նոր միջավայր է մտնում, սկսում է ուշադիր նայել ուրիշների պահվածքին և ակամա ընդօրինակել նրանց։ Աստիճանաբար, նոր միջավայրում հարմարվելու գործընթացում, նա արդեն սկսում է գործողություններ կատարել՝ չմտածելով, թե ինչպես է դա անում և ինչու։ Ժամանակի ընթացքում մարդն ամբողջությամբ զարգացնում է այս հասարակության մեջ որդեգրած վարքագծի գիծը։

Լատենտ ադապտացիա. Արտաքին աշխարհի հետ շփվելով՝ մարդն անընդհատ ինչ-որ ազդանշաններ է ստանում դրանից, բայց ոչ բոլորն են ընկալվում գիտակցության մակարդակով։ Տեղեկատվության մեծ մասը մնում է ենթագիտակցականում, որն այնտեղից վերցվում է ըստ անհրաժեշտության հասարակության հետ շփվելիս։

Insight. Մարդու հիշողությունը պահպանում է հսկայական քանակությամբ տեղեկատվություն, որն օգնում է ճիշտ արձագանքել որոշակի իրավիճակին: Խորաթափանցության մեթոդը կայանում է նրանում, որ երբ խնդիր է առաջանում, բոլոր հնարավոր տարբերակներից ուղեղում ստացված ազդանշանը գտնում է այն լուծելու լավագույնը:

պատճառաբանություն. Երբ մարդըհայտնվում է անծանոթ իրավիճակում կամ բախվում խնդրի, նա սկսում է միջոց փնտրել դրան հարմարվելու համար: Որոշումը (պատճառաբանության արդյունքում) հետագայում կիրառվում է նմանատիպ իրավիճակների դեպքում։

Սոցիալական հարմարեցում

Անձի փոխազդեցության ձևերը իր սոցիալական միջավայրի հետ, ինչպես նաև դրան հարմարվելու գործընթացը ներառված են սոցիալական հարմարվողականության հայեցակարգում: Սա և՛ անհատի ադապտացիան է այն հասարակությանը, որտեղ նա մտել է, և՛ հարաբերությունն այն թիմի հետ, որտեղ տեղի է ունենում նրա աշխատանքային գործունեությունն ու կրթությունը::

Նոր սոցիալական միջավայրին ընտելանալիս մարդն անցնում է հետևյալ փուլերը.

• ներածություն այս խմբին;
• լիարժեք համաձայնություն այս միջավայրում ընդունված վարքագծի նորմերին և արժեքներին;
• ստանձնել ակտիվ դիրք՝ որպես լիիրավ անդամ այս միջավայրում՝ նպաստելու փոխադարձ շահերի արագ բավարարմանը:

Եթե նա չկարողանա հարմարվել այս միջավայրում նոր միջավայրին, նա կարող է բախվել բացասական վերաբերմունքի և լարվածության: Մարդկային կյանքի ընթացքում կարող են շրջապատել տարբեր սոցիալական միջավայրեր՝ ընտանիք, դպրոց, նոր հարևաններ բնակության վայրում և այլն:

Նրանց մեջ նորմալ գործելու համար նա ստիպված կլինի ամենուր սոցիալական հարմարվողականություն անցնել։ Այս հայեցակարգը ներառում է նաև հարմարվողականություն աշխատանքային նոր կոլեկտիվին, որտեղ մարդը պետք է աշխատի։ Այս գործընթացը կոչվում է արտադրության ադապտացիա։

Էթնիկ միջավայր

Գործընթաց, երբորտեղ առկա է էթնիկ խմբերի ակտիվ ադապտացիան նոր սոցիալ-մշակութային միջավայրին և փոփոխված բնական պայմաններին, հստակ պատկերված է գերմանացիների կողմից նախկին ԽՍՀՄ հանրապետություններից տեղափոխվելով իրենց պատմական հայրենիք՝ Գերմանիա: Նման էթնիկ խմբերի հարմարեցումը այն շրջանների միջավայրին, որտեղ նրանք բնակություն են հաստատել, ներառված է այս էթնիկ խմբերի սոցիալականացման և նոր վայրում հարմարվելու հայեցակարգում:

Ուսումնասիրելով նոր միջավայրում էթնիկ խմբերի սոցիալ-մշակութային հարմարվողականության գործընթացի հետ կապված խնդիրները, զբաղվում է այնպիսի գիտությամբ, ինչպիսին է էթնիկ էկոլոգիան:

Կա հարմարվողականության երկու ձև՝ ակտիվ և պասիվ: Առաջին դեպքում հարմարվողականության հայեցակարգը կայանում է նրանում, որ այստեղ էթնիկ խումբը փորձում է ազդել շրջակա միջավայրի վրա՝ այն փոխելու նպատակով։ Սա ներառում է այս էթնիկ խմբի համար նոր միջավայրում ընդունված նորմերն ու արժեքները, ինչպես նաև գործունեության այն ձևերը, որոնց նա պետք է հարմարվի։

Ադապտացիայի պասիվ ձևով այս խումբը որևէ քայլ չի ձեռնարկում նոր միջավայրը փոխելու համար:

Եթե նոր սոցիալ-էթնիկ միջավայրում գոյատևման մակարդակը բավական բարձր է ստացվել էթնիկ խմբի համար, ապա խոսքը հաջող ադապտացիայի մասին է։ Այս հայեցակարգը տարածվում է նաև այս խմբի համար այնպիսի կարևոր գործոնների վրա, ինչպիսիք են ազգային կամ ռասայական հողի վրա խտրականության բացակայությունը: Եթե դրանց առկայությունը այս կամ այն ձևով նկատվում է, ապա զանգվածային արտագաղթը կարող է ցածր հարմարվողականության ցուցիչ լինել։

Երեխաների հարմարվողականությունը հասարակությանը

Ներկայիս թեմանԵրեխաների ադապտացումը հասարակությանը գնալով ավելի է առաջանում և անհանգստացնում է ոչ միայն ծնողներին, այլև ողջ հասարակությանը: Ու թեև շատ ծնողներ կարծում են, որ վերջիններիս փոխգործակցությունը երեխաների հետ սկսվում է մանկապարտեզից, սակայն դա հեռու է դեպքից։

Ադապտացման գործընթացը սկսվում է շատ ավելի վաղ՝ երբ ծնողներն առաջին անգամ երեխային տանում են զբոսանքի, երբ նա առաջին անգամ հասնում է խաղահրապարակ, որտեղ կարող է հանդիպել իր հասակակիցների հետ: Թե որքան արագ երեխաները կարող են հարմարվել իրենց նոր միջավայրին, մեծապես կախված է նրանց ծնողներից:

Հետևաբար, հասարակությանը երեխաների հարմարվելու հայեցակարգը ներառում է այն օգնությունը, որը նրանք ցուցաբերում են նրանց վաղ տարիքում (1 տարեկանից մինչև 3 տարեկան), փոքր երեխային սովորեցնելով շփվել մարդկանց հետ, խաղալ հասակակիցների հետ, կարողություն. պաշտպանել իրենց կարծիքը և այլն։

Այս ընթացքում սկսում է ի հայտ գալ փոքրիկ մարդու յուրահատկությունն ու անհատականությունը, և նրան շրջապատող մեծերը պետք է ամեն ինչ անեն ապագա անհատականության, մեր հասարակության լիարժեք անդամի ձևավորման ամուր հիմքեր ստեղծելու համար։

Ադապտացիա մասնագիտական ոլորտում

HR մենեջերների համար գաղտնիք չէ, որ անկախ որակավորումներից և ընդհանուր աշխատանքային ստաժից, ցանկացած նոր վարձու աշխատող որոշակի անհարմարություն է զգում: Նա վախենում է հանձնարարված առաջադրանքը կատարելիս սխալվելու հնարավորությունից, անհանգստանում է նոր գործընկերների հետ ապագա հարաբերությունների հարցով և այլն։

Որպեսզի օգնենք նման աշխատակցին արագ հարմարվել թիմին և աշխատավայրին, այսօր յուրաքանչյուր ընկերություն և ընկերությունմշակել հատուկ մեթոդներ և ծրագրեր. Դրանք հստակորեն սահմանում են արտադրական միջավայրում հարմարվողականության հայեցակարգն ու էությունը։

Այս գործընթացը սովորաբար տևում է 2-ից 8 շաբաթ: Դրա տևողությունը ուղղակիորեն կախված է աշխատողի բնույթից, նրա որակավորումներից, իրեն վերապահված պարտականություններից։

HR սովորաբար դիտարկում է հարմարվողականության երկու տեսակ՝ արտադրական և ոչ արտադրական:

Արտադրական հարմարեցումը ներառում է՝

• պրոֆեսիոնալ;
• հոգեֆիզիոլոգիական;
• սոցիալ-հոգեբանական;
• կազմակերպական-հոգեբանական;
• կազմակերպչական և վարչական;
• տնտեսական;
• հիգիենիկ.

Արտադրական ադապտացիայի ընթացքում նոր աշխատակիցը ծանոթանում է ընկերությունում գործող կանոններին և կանոնակարգերին:

Աշխատավայրից դուրս հարմարվողականության հայեցակարգը և սահմանումը ներառում է հարաբերություններ հաստատել գործընկերների հետ գործունեության ոլորտից դուրս: Սա կարող է լինել տարբեր կորպորատիվ երեկույթների մասնակցություն, սպորտային միջոցառումների համատեղ այցելություններ և այլն:

Աշխատանքի հարմարվողականության նպատակներն ու խնդիրները

Այն ամենից հաճախ հանդես է գալիս որպես գործընթաց, որի ընթացքում նոր աշխատողը ներգրավվում է մեկ մասնագիտության շրջանակներում աշխատանքի մեջ: Այնուամենայնիվ, դա չի նշանակում, որ այն պետք է դիտարկել միայն որպես որոշակի արտադրական հմտությունների կամ մասնագիտությունների յուրացում։

Աշխատանքային կոլեկտիվում հարմարվողականության հիմնական հասկացությունները կարելի է անվանել նոր աշխատակցի հարմարեցումը վարքագծի նորմերին, որոնք գործում են այստեղ, այդպիսիների հաստատում.հարաբերությունները գործընկերների հետ, ինչը անշուշտ կնպաստի աշխատանքի արդյունավետության բարձրացմանը, ինչպես նաև նյութական և հոգևոր նկրտումների փոխադարձ բավարարմանը։

Այսօր, ուսումնասիրելով արտասահմանյան հաջողակ ընկերությունների փորձը և ընդունելով այն, մեր HR մենեջերները սկսեցին ավելի մեծ ուշադրություն դարձնել երիտասարդ աշխատակիցներին, ովքեր հատուկ ուշադրության կարիք ունեն հարմարվողականության գործընթացում:

Երիտասարդ աշխատակիցների ադապտացման գործընթացում վարչակազմը սահմանում է հետևյալ նպատակները.

• օգնեք աշխատողին ավելի կարճ ժամանակում տիրապետել իր նոր աշխատանքին, դրանով իսկ նվազեցնելով մեկնարկի ծախսերը;
• նվազեցնել աշխատուժի շրջանառությունը՝ շարունակական աջակցություն ցուցաբերելով նորեկին իր կարիերայի սկզբնական փուլում;
• նպաստում են իրենց աշխատանքի արդյունքներից գոհունակության զգացման ձևավորմանը և, հետևաբար, բուն ընկերության նկատմամբ դրական վերաբերմունքի զարգացմանը;
• աշխատել նոր աշխատակցի հետ՝ հավատարիմ մնալով մշակված ծրագրին, ինչը հնարավորություն կտա էապես խնայել ժամանակը և՛ ղեկավարի, և՛ աշխատակցի համար։

Աշխատանքային հարմարվողականության ձևեր

Աշխատանքային հարմարվողականության գործընթացը ներառում է յոթ ձև. Նրանց ուսումնասիրությունը հնարավորություն է տալիս ավելի խորանալ հարմարվողականության հենց հայեցակարգի էության մեջ։ Ստորև մենք ավելի մանրամասն կանդրադառնանք յուրաքանչյուր ձևի բնութագրերին.

1. Սոցիալական ադապտացիա - այստեղ դիտարկվում է սկսնակին անծանոթ թիմին հարմարեցնելու գործընթացը, որտեղ նա ստիպված կլինի աշխատել: Իր համար այս նոր միջավայրին ընտելանալիս նա անցնում է մի քանի փուլ՝ ներդրում, վարքագծի նորմերի յուրացում, արժեքների ընդունում, սուբյեկտի ակտիվ մասնակցություն։այս միջավայրի կյանքը։
2. Արդյունաբերական ադապտացիան աշխատողի ակտիվ ադապտացման գործընթացն է նոր աշխատանքային թիմին իր համար և նրա կողմից այս արտադրական ոլորտում գործող բոլոր նորմերի ու կանոնների յուրացում:
3. Պրոֆեսիոնալ ադապտացիա. սկսնակը զբաղվում է լրացուցիչ գիտելիքների յուրացմամբ, նոր հմտություններով, ինչպես նաև սկսում է զարգացնել անհրաժեշտ մասնագիտական որակներ և դրական վերաբերմունք իր աշխատանքին։
4. Հոգեֆիզիոլոգիական ադապտացիա՝ հարմարվողականություն նոր աշխատանքային պայմաններին իր ֆիզիկական և հոգեկան սթրեսով:
5. Սոցիալ-հոգեբանական ադապտացիա. միևնույն ժամանակ աշխատողը ոչ միայն տիրապետում է իր աշխատանքային նոր պայմաններին, այլև հարմարվում է աշխատանքային թիմին։
6. Կազմակերպական հարմարվողականություն - այս ձևը ներառում է աշխատողին ծանոթացնել ձեռնարկությունում կառավարման կազմակերպման առանձնահատկություններին և դրանում իր սեփական դերին:
7. Տնտեսական հարմարվողականություն - սա ներառում է հասկանալ, թե ինչ նյութական վարձատրություն է ստանում աշխատողը որոշակի մասնագիտության մեջ իր աշխատանքի համար, ինչպես է աշխատավարձը կապված արտադրության մեջ աշխատանքի կազմակերպման հետ:

Մասնագիտական ոլորտում մարդկանց հարմարվողականության փուլերը

Անձնակազմի հարմարվողականության հայեցակարգը ենթադրում է պայմանական ժամանակաշրջաններ, որոնց ընթացքում նոր աշխատակիցը ինտեգրվում է աշխատուժին:

Եկեք դիտարկենք աշխատակիցների հարմարվողականության չորս փուլերը.

1. Աշխատողի որակավորման մակարդակի գնահատման ժամանակահատվածը. Այս գնահատումը, որպես կանոն, իրականացվում է նոր աշխատող ընդունելու փուլում։ Այս փուլում որոշվում է, թե ինչպեսնա համապատասխանում է առաջարկվող պաշտոնին, արդյոք նա նախկինում աշխատել է այս ոլորտում, ծանոթ է արդյոք այս ընկերությունում աշխատանքի կազմակերպմանը։ Այս ամբողջ տեղեկատվությունը կօգնի անձնակազմի աշխատակցին մշակել աշխատողին նոր աշխատանքին հարմարեցնելու ծրագիր:
2. Կողմնորոշման փուլ. Այս փուլը միտված է վարձու աշխատողին ծանոթացնել ընկերությունում աշխատանքի կարգին, կոլեկտիվ արժեքներին, վարքագծի կանոններին, ընկերության պատմությանը և այլն։ Այս փուլը տեղի է ունենում առաջին շաբաթվա ընթացքում։
3. Արդյունավետ կողմնորոշման շրջան. Այս փուլը ներառում է նոր աշխատակցի գործնական գործողությունները՝ հիմնված ստացած գիտելիքների և աշխատանքային թիմում նրա ընդգրկման վրա: Այստեղ շատ կարևոր է աշխատողի հետ հետադարձ կապ հաստատելը, որպեսզի հստակ հասկանանք, թե որքանով է նա ընդունում ընկերության արժեքները և ենթարկվում դրա կանոններին, արդյոք նա որևէ անհարմարություն է զգում:
4. Գործողության փուլը. Այս վերջնական փուլում ենթադրվում է, որ նոր աշխատակիցն ամբողջությամբ հաղթահարել է բոլոր դժվարությունները և միացել է աշխատանքին։

Մեթոդներ, որոնք օգտագործվում են թիմում հարմարվելու համար

Ցանկացած ընկերության հաջողությունն ու ֆինանսական բարեկեցությունը կախված է ոչ միայն ուժեղ աշխատանքային թիմից, այլև յուրաքանչյուր անհատից: Աշխատողի հարմարվողականության հայեցակարգը նոր աշխատավայրում ներառում է մի շարք գործողություններ, որոնք ուղղված են նրա մոտիվացիայի զարգացմանը՝ և՛ արտաքին, և՛ նյութական, և՛ ներքին, անձնական:

Նյութական կամ տնտեսական մոտիվացիան քիչ թե շատ պարզ է. Դա ուղղակիորեն կախված է աշխատողի դրամական վարձատրությունից, վրաինչպես է դա համապատասխանում նրա որակավորման մակարդակին։ Ընդհակառակը, ներքին մոտիվացիան սերտորեն կապված է անձի անձնական աճի ցանկության հետ, այն ընկերության կորպորատիվ մշակույթի հետ, որտեղ նա աշխատում է: Որպեսզի աշխատողը ցանկություն ունենա միանալու թիմի կյանքին, անհրաժեշտ է նրան մղել դրան՝ անցկացնելով մի շարք միջոցառումներ։ Դրա համար ընկերությունը մշակում է համապատասխան գործիքներ՝

1. Թրեյնինգներ, որոնցից հետո մարդը կկարողանա արագ միանալ թիմին և անցնել աշխատանքի։
2. Անհատական հաղորդակցության վերահսկում առաջնորդի և նորեկի միջև. Դա անհրաժեշտ է, որպեսզի իմանանք, թե ինչպես է նոր աշխատակիցը տեղյակ, թե ինչպես է հաղթահարում իր համար նոր պարտականությունները: Այս հսկողությունն իրականացվում է աշխատակից-մենեջերի արձագանքներով:
3. Համակարգ, որը թույլ է տալիս աստիճանաբար բարդացնել նոր աշխատակցի առաջադրանքները: Սա կօգնի մարդուն միանալ նոր աշխատանքային գործընթացին առանց սթրեսի:
4. Առաջադրանքների կատարում, որոնք կնպաստեն թիմի հետ ոչ պաշտոնական կապերի արագ հաստատմանը։
5. Միայն տեղեկատվական տարածք, որը նոր աշխատակցին հնարավորություն կտա արագորեն տեղեկատվություն ստանալ ընկերությունում տեղի ունեցող իրադարձությունների, գործընկերների մասին, ինչպես արագ գտնել իրենց կոնտակտները և այլն:

Եթե ընկերությունը ձգտում է ապահովել, որ նորեկների ադապտացիան տեղի ունենա ավելի կարճ ժամանակում, նա պետք է ստեղծի իր սեփական կորպորատիվ սոցիալական ցանցը: Որքան արագ է նորեկը հարմարվում թիմին, այնքան քիչ է անձնակազմի շրջանառությունը, ինչը նշանակում է, որ ընկերության արդյունավետությունը շատ ավելի բարձր է: