Յուրաքանչյուր մարդ անցել է հարմարվողականության գործընթաց: Ամենաքիչ հաճելին ու լուրջը ծնվելուց հետո ադապտացիան է։ Պետք է հարմարվել ցանկացած փոփոխության՝ տեղ, մարդ, ռեժիմ, պարտականություններ, կարգավիճակ և այլն։ Այս գործընթացը շատ ցավոտ է, և այն ընկալելը հատկապես դժվար է նուրբ ու խոցելի բնությունների համար։ Մանկապարտեզ, դպրոց, քոլեջ, քոլեջ, երիտասարդ ընտանիք… Այս ամենին պետք է վարժվել ու հաշտվել նոր դերի հետ։ Կադրերի հարմարվողականության գործընթացը տարբերվում է դպրոցականների ադապտացիայից նրանով, որ դրանք գիտակցված գործողություններ են, և դրանց պետք է համապատասխանաբար մոտենալ։
Ի՞նչ է հարմարվողականությունը:
Ադապտացիան արտաքին աշխարհի փոփոխականությանը հարմարվելու գործընթաց է՝ դուրս գալով հարմարավետության գոտուց։ Պետք է ասել, որ սա հիմնական գործառույթ է, և բոլոր կենդանի օրգանիզմներն ունեն նոր պայմաններին հարմարվելու ունակություն։
Այս գործընթացը փոքր տարիքում ավելի քիչ ցավոտ է, և տարիների ընթացքում այդ ունակությունը որոշակիորեն թուլանում է, ոսկրանում: Իհարկե, դա կախված է ոչ միայն ապրած տարիներից, այլեւ հենց անհատականությունից։ Ինչ-որ մեկը նույնիսկ ծերության ժամանակ սիրում է նոր բաներ սովորել, ավելի վաղ փորձ ունենալանհայտ հույզեր, քեզ դուրս հանիր հարմարավետության գոտուց, և ինչ-որ մեկը քսան տարեկանում վախենում է ամենափոքր փոփոխությունից, և տասը սանտիմետրով տեղաշարժված բազմոցը կարող է խաթարել նրանց անդորրը։
Ադապտացիան ավելի հեշտ է այն անհատների համար, ում ուղեղն ավելի պլաստիկ է, քանի որ այս դեպքում մարդը հույսը դնում է ոչ թե իր սովորությունների, այլ սեփական մտավոր կարողությունների և նոր իրավիճակում արկղից դուրս գործելու ունակության վրա։
Մասնագիտական ադապտացիա
Միգուցե սա կադրերի հարմարվողականության ամենագիտակից տեսակներից մեկն է, քանի որ դա արվում է հասուն մարդու կողմից: Մասնագիտությանը հարմարվելը ոչ միայն անհրաժեշտ հմտությունների տիրապետումն է, այլև նորմերի, վարքագծի կանոնների, անհրաժեշտ ժամանակացույցի և դերի այլ բաղադրիչների ընդունումը։
Մասնագիտական հարմարվողականությունը գրեթե միշտ ուղեկցվում է սոցիալականով, քանի որ պետք է հարմարվել ոչ միայն մասնագիտությանը, այլև մարդկանց, ընդունել ստեղծված աշխատանքային կյանքը և հաջողությամբ համատեղել այս երկու գործընթացները։ Ի վերջո, պատահում է, որ մարդը հիանալի կերպով միացել է թիմին, բոլորը սիրում են նրան, առանց նրա ձանձրալի է, բայց նա երբեք չի դարձել իր գործի վարպետ: Բացարձակ հակառակ իրավիճակ է լինում, երբ մարդու մասնագիտական որակները բավականին բարձր են, բայց նա չի կարողացել միանալ թիմին։
Նման և այլ խնդիրներից խուսափելու համար մշակվել են անձնակազմի ադապտացիայի տարբեր մեթոդներ, որոնք ուղղված են արագացնելու այս գործընթացը, խուսափելու հոգեբանական տրավմայից նորեկի համար և խնդիրներից՝ ողջ թիմի համար։ Մենթորի կողմից տեխնիկայի ճիշտ կիրառման դեպքում գործունեության մեջ ներթափանցման գործընթացը տեղի է ունենում որքան հնարավոր է շուտև կանխում է այնպիսի տհաճ երևույթ, ինչպիսին է անձնակազմի շրջանառությունը։
Ադապտացիոն համակարգ
Կազմակերպությունում մի քանի տարի աշխատող անձնակազմը նույնպես երբեմն հարմարվելու կարիք ունի: Սրա պատճառը կարող է լինել ղեկավարի, գտնվելու վայրի փոփոխությունը, այլ պաշտոնի տեղափոխումը, համակարգչայինացումն ու նոր ծրագրերի մշակումը, վերակազմավորումը և այլն։
Ի՞նչ կարող ենք ասել նորեկների մասին, ովքեր նոր են սկսում իրենց պարտականությունները: Սա վերաբերում է ինչպես երիտասարդ մասնագետներին, ովքեր ավարտել են համալսարանները, այնպես էլ կադրերի դպրոցում սովորողներին:
Դրա համար մշակվել են մի քանի հնարքներ և մեթոդներ՝ 3-4 ամսվա հարմարվողականությունը 1-2-ի նվազեցնելու համար: Կախված է նաև նրանից, թե ինչ ռազմավարություն է որդեգրում նոր աշխատակիցը՝ որքան հնարավոր է զարգացնել որպես մասնագետ և միայն դրանից հետո հաստատել բարեկամական հարաբերություններ թիմի հետ, թե՞ սկզբում ձեռք բերել ընկերներ և աջակցություն, ապա խորանալ նրանց պաշտոնի էության մեջ։
Համաշխարհային կարիերիստին անհրաժեշտ է ավելի ինտենսիվ կերպով ներմուծել գործընկերների հասարակություն, և «թիմի հոգին» պետք է խթանել անհրաժեշտ հմտություններն ավելի արագ տիրապետելու համար:
Արհեստական ընտրություն
Կադրերի հարմարեցումը և ընկերության հաջողությունն ուղղակիորեն կախված է մարդկանց հոգեբանական համատեղելիությունից: Իհարկե, պրոֆեսիոնալիզմը լուրջ խարիսխ և առանցք է խմբում հաջողակ դերի համար: Հարկ է նշել, որ, ի տարբերություն տաղանդի, այն մարդուն չի տրվում ի ծնե, այն պետք է զարգացնել։
Ինտրովերտներն ավելի լավ են հասնել ցանկալի մակարդակին միայնակ՝ փորձելով, զգալով, լսելով: Եթե հարցեր են տալիս, ապա խստորեն գործի վրա՝ միայն այն, ինչին միայնակ չի կարելի հասնել,կամ եթե դրա համար երկար ժամանակ է պահանջվում: Այսպիսով, անձնական փորձերի ընթացքում ձեռք բերված ողջ տեղեկատվությունը ապահով կերպով կֆիքսվի նրանց մտքում։ Հենց այս աշխատակիցներն են ամենից հաճախ արտադրության մեջ բերում ռացիոնալացման առաջարկներ, որոնց շնորհիվ հարմարվողականության գործընթացը դառնում է փոխադարձ
Էքստրավերտները լավագույնս սովորում են՝ հարցնելով, դիտարկելով և շփվելով: Հաճախ նրանք մենթորի կարիք ունեն, ով կվերահսկի յուրաքանչյուր քայլը և կվերահսկի առանձնապես բարդ առաջադրանքների իրականացումը: Նման անհատները լավ են աշխատում թիմում։
Ցավոք սրտի, նույնիսկ ամենափորձառու HR-մենեջերը չի կարողանում գտնել կադրեր, որպեսզի հետագայում խնդիրներ չառաջանան։ Մարդկային բնույթն այնպես է դասավորված, որ նույնիսկ ամենահաջողակ թիմում կա առաջնորդ և կողմնակի մարդ, ինչ-որ մեկը կլինի ավելի լավը, ինչ-որ մեկը ետևում:
Ադապտացիան ադապտացիան է, որը ներառում է ոչ միայն որոշ անձնական ցուցանիշների փոփոխություն, այլև այն, ինչ չես կարող փոխել, հրաժարվում է ընդունելությունից:
Հիմնական առաջադրանքներ
Կադրերի արագ աշխատանքային ադապտացիան ձեռնտու է միաժամանակ երկու կողմերի՝ և՛ գործատուին, և՛ նոր աշխատողին: Գաղտնիք չէ, որ հարմարվողականության գործընթացը հաճախ կարող է ցավոտ լինել՝ առաջնահերթությունների փոփոխման, առօրյայի խաթարման, հազվադեպ օգտագործվող հմտությունների կիրառման և այլնի պատճառով:
Մեր ուղեղը չափազանց բծախնդիր է, այն չի աշխատի առանց լավ պատճառի: Դա կարող է լինել բարձր աշխատավարձը, կարիերայի աճը, մեծ հետաքրքրությունը, հեղինակության ձգտումը: Հենց այն պահին, երբ նորաշխատողը գտնում է հիմնական պատճառը, թե ինչու պետք է աշխատի այս կազմակերպությունում, նրա ուղեղը սկսում է շատ արդյունավետ աշխատել։ Միևնույն ժամանակ, սովորելով մասնագիտության նոր տեխնիկան, նրան հաջողվում է ներքին և արտաքին կապեր հաստատել։
Ադապտացիայի գործընթացը սթրեսային վիճակ է, որի ժամանակ մարդը կարող է բարձր արդյունքներ ցույց տալ, բայց երբ աշխատողը մտնում է նորմալ ռիթմի, կատարողականը կարող է ընկնել: Սրա պատճառը երկարաժամկետ ադապտացիան է, այսինքն՝ սթրեսը։
Կադրերի մասնագիտական ադապտացիայի հիմնական խնդիրն է նոր աշխատակցին հնարավորինս սեղմ ժամկետներում արդիացնելը և մասնագիտական սխալների ու թերությունների քանակը նվազեցնելը։ Սա կհանգեցնի ավելի լավ կատարողականի և աշխատակիցների ավելի քիչ շրջանառության:
Ադապտացիայի տեսակները
Կադրերի հարմարեցումը կազմակերպությունում կարելի է բաժանել մի քանի տեսակների.
- մասնագիտական - ծանոթացում երիտասարդ մասնագետների և փորձառու աշխատակիցների դիրքերին, ովքեր փոխել են աշխատանքը կամ տեղափոխվել այլ պաշտոն;
- հոգեֆիզիոլոգիական - ընտելանալ հարմարավետության մակարդակին, ֆիզիկական և բարոյական սթրեսին;
- կազմակերպական - ծանոթացում կազմակերպության կառուցվածքին, հաճախորդների բազային;
- սոցիալ-հոգեբանական - գործընկերների հետ բարեկամական կապերի հաստատում;
- տնտեսական - ընտելանալ աշխատավարձի չափին և դրանց ռեսուրսների բաշխմանը:
հարմարվողականության փուլեր
1. Ծանոթացում. Սա նոր աշխատակցի կողմից շրջակա միջավայրի գնահատման գործընթացն է՝ ծանոթանալով նրա պարտականություններինկազմակերպում և վերլուծում նրանց հնարավորությունները։
Այս փուլի վերջում դուք պետք է ամեն ինչ կշռեք և հասկանաք՝ կարո՞ղ եք շարունակել աշխատել այս կազմակերպությունում, թե՞ պետք է նոր աշխատանք փնտրել:
Կառավարիչը, իր հերթին, նույնպես նայում է նոր աշխատակցին և որոշում, թե արդյոք նա համապատասխանում է պաշտոնին: Այսինքն՝ կա կադրերի հարմարվողականության գնահատական։
2. Հարմարվողականություն. Ծանոթացման հաջորդ փուլը. Այս ընթացքում նոր աշխատակիցը հարմարվում է բազմաթիվ նրբերանգներին, որոնք բացահայտվում են մի քանի ամիս աշխատելուց հետո, կատարվում է նրանց աշխատունակության գնահատում մի քանի ամիս աշխատելուց հետո։
3. Միաձուլում. Խմբին լիարժեք ծանոթանալու և որպես թիմի լիիրավ անդամ դիրքավորվելու արդյունք: Բնութագրվում է փոխադարձ գոհունակությամբ և հետագա գործունեության պլանավորմամբ:
հարմարվողական պրակտիկայի կարևորությունը
Ցանկացած կազմակերպություն շահագրգռված է խելացի, արագ սովորող և արդյունավետ աշխատողով, բայց ինչպես դառնալ այդպիսին, եթե փորձաշրջանն ավարտվում է, և նոր աշխատողն անհանգստանում է իրեն վերապահված պարտականություններով և վախենում է. թույլ տալ ամենափոքր սխալը. Սա կարող է միայն ցույց տալ, որ հարմարվողականության գործընթացը անհաջող է եղել, քանի որ ընտրվել են ոչ այնքան համապատասխան մեթոդներ կամ ընդհանրապես չեն օգտագործվել։
Իրավասու ղեկավարը գիտի, որ ոչ միայն մեկ աշխատակցի, այլ ամբողջ արտադրության ճակատագիրը կախված է լինելու իր հավանությունից կամ քննադատությունից:
Կադրերի հարմարեցման մեթոդներ և ծրագրեր, որոնց մասնակիցները կարող են լինել ոչ միայն սկսնակ և.առաջնորդ կամ մենթոր, բայց ամբողջ թիմը շատ է: Եկեք մանրամասն նայենք դրանցից մի քանիսին։
Տնտեսական և հոգեբանական մեթոդներ
Ադապտացիայի մեթոդները բաժանվում են տնտեսական և հոգեբանական (ոչ արտադրական):
- Տնտեսական. սրանք տարբեր դրամական խթաններ են (աշխատավարձերի բարձրացում, բոնուսներ և այլն):
- Հոգեբանականը գործատուի վարքագծի և թիմում ընկերական մթնոլորտի ձևավորման մոդել է՝ նոր աշխատակցի ներուժը և նրա արագ հարմարվողականությունը բացելու համար:
Ուղեկցող
Անձնակազմի հարմարեցման ամենաարդյունավետ մեթոդը, քանի որ ամբողջ աշխատանքը կիսով չափ բաժանվում է մենթորի հետ: Նոր աշխատողն իրեն պաշտպանված է զգում, բացի այդ, երիտասարդ մասնագետի կողմից մահացու սխալներ թույլ տալու հնարավորությունները նվազում են։ Այս մեթոդը էներգիա խլող է, սակայն լայնորեն կիրառվում է այն մասնագիտություններում, որտեղ մասնագետի սխալը կարող է հանգեցնել մարդկային զոհերի (օրինակ՝ օդաչուներին կամ մեքենավարներին):
հրահանգ
Այս մեթոդը կարելի է անվանել կանոնների ցանկ։ Հաճախ անցկացվում է բանավոր կամ գրավոր նոր աշխատողի համար առավել հասկանալի լեզվով: Սա կարևոր կետ է, քանի որ մարդը, հասկանալի պատճառներով, կարող է չունենալ մասնագիտական բառապաշար:
Ուսուցումը թեև հարմարվողականության պարտադիր պահ է, բայց որպես ինքնուրույն մեթոդ անարդյունավետ է, բացառությամբ այն մասնագիտությունների, որտեղ հատուկ հմտություններ չեն պահանջվում։
Կազմակերպության կայք
Ժամանակակից տեխնոլոգիաները մարդկության համար բացել են հարմարվելու ևս մեկ մեթոդ՝ սա կազմակերպության կայքն է։ Դրանով իսկբոլոր տեղեկությունները հավաքվում են մեկ ռեսուրսում, որը հասանելի է բոլոր աշխատակիցներին:
Կայք ունենալը կօգնի նաև հեռացնել ոչ պիտանի աշխատակիցներին մինչև ռեզյումեն ներկայացնելը:
Ուղեկցում
Սա ավելի փորձառու աշխատակիցների գիտելիքների փոխանակումն է նորեկի հետ։ Այս մեթոդը ամենաթանկն է, քանի որ առանձին աշխատողը կարիք չունի վերափոխելու իր սովորական գրաֆիկը: Բացի այդ, փոխօգնության գործընթացում սկսնակն արագորեն հարմարվում է սոցիալապես և արագ կապեր է հաստատում թիմի ներսում։
Թիմային մարզում
Շատ արդյունավետ, բայց հազվադեպ է օգտագործվում: Այն բաղկացած է հետևյալից. բոլոր աշխատակիցները հավաքվում են վերապատրաստման շրջանակում և քննարկում իրենց աշխատանքի արդյունքները՝ ինչ է ձեռք բերվել և ինչ չի իրականացվել:
Ձեզ թույլատրվում է արտահայտել ձեր բոլոր դժգոհությունները և ռացիոնալ առաջարկները։ Ամեն ինչ ասված է (ըստ ուսուցման օրենքների) շրջանից այն կողմ չի անցնում, բայց այն հնարավորություն է տալիս բարձրաձայնել բոլոր հնարավոր ծագող կոնֆլիկտները, դուրս շպրտել զգացմունքները, հասկանալ սխալները և եզրակացություններ անել։
Վերջում հաջող թրեյնինգը վերածվում է մի տեսակ խորհրդատվության՝ ընդհանուր խնդիրների լուծման համար։
Շատ ղեկավարներ չեն էլ փորձում իրականացնել այս մեթոդը, քանի որ հենց նրանց է վստահված առաջնորդի դերը, ով պետք է տիրապետի դիվանագիտական հատկանիշներին։
Խորհուրդ նոր աշխատակցին
- Սկզբում ավելի շատ ուշադրություն դարձրեք մասնագիտական հարմարվողականությանը, քան սոցիալականին:
- Դուք պետք է սահուն միանաք թիմին, դեռ չպետք է մտնեք նորերի հոգու մեջծանոթ աշխատակիցներ. Մի զարմացեք, որ սկզբում դուք կլինեք ուշադրության կենտրոնում, նրանք կխոսեն ձեր մասին և կգնահատեն ձեզ ձեր աչքերի հետևում, սա նորմալ է:
- Իմացեք, թե ինչպես ընդունել մեկնաբանությունները և չկարևորել գովեստը: Նկատողություն անելը չի նշանակում, որ դուք լավ չեք համապատասխանում որպես աշխատող, դա պարզապես սխալ է:
- Փորձեք ժամանել աշխատանքային օրվա մեկնարկից 10-15 րոպե առաջ։ Սա հնարավորություն է տալիս հանգստանալ, հաղթահարել ավելորդ հուզմունքը և ներդաշնակվել արդյունավետ աշխատանքին։
- Թույլ մի տվեք, որ մեծ քանակությամբ անծանոթ տեղեկատվություն ձեզ վախեցնի: Ինքնուրույն շատ բան կարող եք սովորել ինտերնետում, իսկ մնացածը՝ գործընկերներից։ Մի վախեցեք հարցնել:
- Մի՛ համեմատեք ձեր ընթացիկ աշխատանքը նախորդի հետ, թեև այս տեղեկատվությունը ինքնաբերաբար հայտնվում է՝ զրույցը շարունակելու համար: Սա սխալ է։ Ոչ ոք չի սիրում համեմատվել։
- Թողե՛ք ձեր սովորությունները տանը. Մատներդ սեղմելը, սեղանին դիպչելը, եղունգները կրծելը (Աստված մի արասցե) քո Ես-ի լավագույն դրսեւորումները չեն։
- Դուք չպետք է ուղղակիորեն արտահայտեք ձեր դժգոհությունը, բայց չպետք է նաև բացահայտ գովաբանեք ամեն մանրուք:
- Եթե նախատեսվում է կոլեկտիվ թեյախմություն կամ գործընկերների այլ ոչ պաշտոնական հանդիպում, ապա ձեզ հարկավոր չէ հրաժարվել, եթե հրավիրված եք: Մի ստիպեք ինքներդ ձեզ համոզել։
- Մի՛ հրաժարվեք օգնել ձեր գործընկերներին, եթե լուծման համար անհրաժեշտ են ձեր մասնագիտական հմտությունները: Բայց մի թողեք ամեն ինչ և գլխիվայր վազեք օգնելու համար: Հնարավոր է տպավորություն ստեղծվի, որ չգիտեք ձեր արժեքը կամ թիմին միանալը ձեզ համար շատ ավելի կարևոր է, քան փորձառու աշխատակից դառնալը:
