Ցանկացած ընկերության արդյունավետությունը կախված է նրանում աշխատող մարդկանցից՝ ոչ միայն նրանց որակավորումից, այլև նրանից, թե ինչպես են նրանք փոխազդում և հասկանում միմյանց: Այսօր կազմակերպությունները հաճախ հանդիպում են միջխմբային հակամարտությունների, որոնք անխուսափելիորեն ազդում են արտադրողականության վրա: Այն նվազեցնելուց խուսափելու համար անհրաժեշտ է հասկանալ անհամաձայնության աղբյուրները և դրանց դեմ պայքարի մեթոդները։
Հակամարտությունը երկու կողմերի բախում է, որոնցից յուրաքանչյուրն ունի իր տեսակետը որոշակի իրավիճակի վերաբերյալ և համառորեն ապացուցում է դա։ Ամեն ինչ կարող է վերածվել վեճի, սպառնալիքի և նույնիսկ վիրավորանքի։ Երբեմն նման երևույթը կարող է նաև դրական որակներ բերել՝ արտահոսում են լրացուցիչ տեղեկություններ և աշխատակիցների իրական կարծիքներ, ինչի արդյունքում իսկապես կարող ես գտնել լավագույն լուծումը։ Ամեն ինչ կախված կլինի նրանից, թե ինչպես համակարգել առաջացող տարբերությունները:
Պատճառներմիջխմբային հակամարտությունները կարող են լինել շատ բազմազան: Նախ, ցանկացած կազմակերպությունում ռեսուրսների առկայությունը անսահման չէ, և ղեկավարությունն է որոշում, թե ինչպես դրանք օգտագործել առավել արդյունավետ: Այնուամենայնիվ, աշխատակազմը ցանկանում է ավելացնել այն, ինչ ունի, սկսում է բաժանել ռեսուրսները՝ դրանով իսկ առաջացնելով կոնֆլիկտ։ Երկրորդ, հաճախ աշխատանքի արդյունքը կախված է գերատեսչությունների գործունեությունից։ Եթե դրանցից մեկը ճիշտ չի գործել, ապա միջխմբային հակամարտությունն անխուսափելի է։ Երրորդ, երբեմն գերատեսչություններն իրենց առջեւ նպատակ են դնում, որին ձգտում են հասնել անկախ ամեն ինչից: Եթե դրան տրվում է ավելի շատ աշխատանքային ժամանակ, քան կազմակերպության ընդհանուր առաքելությունը, անձնակազմը տարաձայնություններ է հրահրում: Չորրորդ՝ աշխատակիցները կարող են տարբեր կերպ ընկալել հանգամանքները՝ պայմանավորված իրենց ձգտումներով՝ սովորելով միայն այն հատկանիշները, որոնք բարենպաստ են իրենց խմբի և իրենց կարիքների համար: Հակամարտության այս պատճառը շատ տարածված է կազմակերպություններում: Հինգերորդ, եթե ընկերությունում աշխատում են տարբեր տարիքի, տարիքի, սոցիալական կարգավիճակի, տարբեր փորձառություններ և արժեքներ ունեցող մարդիկ, ապա հեշտությամբ կարող են առաջանալ միջխմբային կոնֆլիկտներ: Վեցերորդ պատճառը հաղորդակցությունների անկատարությունն է։ Եթե ղեկավարությունը աշխատակիցներին հստակորեն չի տեղեկացնում աշխատանքի նկարագրության մասին, չի կարողանում ճշգրիտ հիմնավորել աշխատավարձի փոփոխության պատճառները կամ փոխադարձաբար բացառող պահանջներ է ներկայացնում, արդյունքը աշխատանքի արտադրողականության նվազում է, պլանը չկատարելը և անբավարար որակյալ արդյունքները:
Կազմակերպություններում միջխմբային հակամարտությունները կարող են լուծվել մի քանի եղանակներով:
1. խուսափում. մեղադրյալներից մեկը թեման տեղափոխում է բոլորովին այլ տարածք,ցույց տալու համար ժամանակի սղությունը պատճառաբանելով:
2. Հարթեցումը վեճի լուծումն է՝ հիմնված հակառակ կարծիքի հետ համաձայնության կամ սեփական դատողության հիմնավորման վրա։ Վերջինս միայն մակերեսորեն վերացնում է տարաձայնությունը, ներքուստ մարդն ավելի է լարվում հակառակորդի դեմ, ուստի իրավիճակը թաքուն սրվում է։
3. Փոխզիջման որոնումը ներառում է երկու կողմերի դիրքորոշումների ուսումնասիրություն և դրանց հնարավորինս բավարարող օպտիմալ լուծման որոշում։
4. Հարկադրանքն առանձնապես արդյունավետ տարբերակ չէ, երբ մի խումբը բավականաչափ մանր դժգոհություններ է կուտակել և պնդում է, որ մյուսը չի կարող դիմակայել:
5. Լուծում. Այս կերպ դիտարկվում են երկու խմբերի հանգամանքների մասին պատկերացումները, որից հետո մշակվում է լուծման կոնկրետ ռազմավարություն։
Ինչպես է լուծվում միջխմբային հակամարտությունը, կախված է նրանից, թե մարդիկ ինչպես են ընկալում այն ամենը, ինչ տեղի է ունենում, և նրանց վստահության աստիճանը միմյանց նկատմամբ:
